El 1 de noviembre de 2022 entró en vigencia la Ley N° 21.275 con la finalidad de promover políticas en materias de inclusión al interior de las empresas. Esta medida busca afianzar y expandir la inclusión laboral de personas con discapacidad, dando un paso más en el camino iniciado por la Ley Nº 21.015 de inclusión laboral.

En efecto, el proyecto de ley original destaca que la mera obligación de contratar no es suficiente para que la inclusión laboral sea efectiva: Es menester … que la sociedad avance en concebir la inclusión de las Personas con Discapacidad como algo natural, en razón de sus excelentes aptitudes como trabajadores, y no como el cumplimiento de una cuota.¹ A fin de que se respeten plenamente los derechos de las personas con discapacidad (consagrados en la CDPD) las empresas deben contar con las herramientas y adaptaciones necesarias a nivel físico y organizativo.

¿Qué exige la Ley 21275?

Esta ley manda a las empresas adoptar 3 medidas para promover la inclusión de personas con discapacidad:

1. Contar con, al menos, un experto en materias de inclusión laboral en el área de recursos humanos, certificado por ChileValora (el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales).
2. Promover políticas de inclusión laboral en función de las normas de igualdad de oportunidades e inclusión laboral² en todas las actividades realizadas dentro o fuera del trabajo.
3. Elaborar y llevar a cabo anualmente programas de capacitación a su personal, a fin de entregar herramientas para una inclusión laboral sostenible.

Estas obligaciones se suman a la cuota de un 1% de trabajadores con discapacidad que se estableció en el año 2015 mediante la Ley N° 21.015. Ambas se encuentran en los Artículos 157 bis – quáter del Código del Trabajo.

¿Quiénes deben cumplir la Ley 21275?

La ley de gestor de inclusión afecta a las mismas empresas que la ley de inclusión laboral N° 21.015. Es decir, aquellas que cuentan con 100 o más trabajadores contratados.

Comunicación electrónica

Para verificar el cumplimiento de obligaciones en materias de inclusión laboral, las empresas también deben informar en la comunicación electrónica de enero (Ley 21.015):

1. El nombre y RUT de su gestor o gestora de inclusión laboral.
2. Una copia de las políticas en materias de inclusión de la empresa.

1. Gestores de inclusión laboral

La ley 21275 también se conoce como «ley de gestor de inclusión», puesto que manda a las empresas a contratar (o mantener contratada) al menos una persona del área de Recursos Humanos que tenga conocimientos certificados en materias de inclusión laboral.

ChileValora llamó este rol «gestor o gestora de inclusión laboral».

¿Cómo obtener la certificación de gestor de inclusión laboral?

Quienes deseen certificarse como gestores de inclusión laboral deberán contar con formación y/o experiencia comprobables en materias de inclusión laboral.

Estas personas deberán dirigirse a un centro certificador (autorizado por ChileValora) y realizar el proceso de evaluación requerido. Un evaluador de este centro comprobará que el candidato cuenta con los conocimientos teóricos y prácticos en las siguientes Unidades de Competencia (UCL):

• Coordinar diagnóstico de inclusión laboral de personas con discapacidad en la organización, de acuerdo con enfoque de derechos y normativas vigentes.
• Gestionar implementación del plan de inclusión laboral de personas con discapacidad, según enfoque de derechos y normativas vigentes.
• Coordinar acciones de capacitación sobre inclusión laboral de personas con discapacidad en la organización, de acuerdo con procedimientos de trabajo y normativas vigentes.

¿Cuánto cuesta certificarse como gestor de inclusión laboral?

Cada centro certificador fija sus propios valores para realizar el proceso de evaluación de los candidatos a gestores de inclusión. El precio final puede estar sujeto a diversos factores. Por ejemplo, quienes aprueban el curso de capacitación de Fundación ConTrabajo, podrán acceder a valores preferenciales en la evaluación y certificación en el centro ECERLAB.

Si la persona se va certificar a instancias de su empleador, el proceso de evaluación y certificación de competencias debe ser financiado por la empresa. Para este fin, pueden ocupar la franquicia tributaria SENCE.

Funciones del gestor de inclusión laboral

La función principal del gestor es dirigir la implementación de las políticas internas en materias de inclusión. Por lo tanto, entre sus atribuciones se encuentran:

• la coordinación de un diagnóstico de inclusión laboral de personas con discapacidad en la organización;
• la gestión de la implementación del plan de inclusión laboral;
• la organización de capacitaciones sobre inclusión laboral para el personal de la empresa.

2. Políticas de inclusión laboral

De acuerdo con el reglamento asociado a esta ley, se entenderá por política en materia de inclusión el «conjunto de acciones» destinadas a incorporar los derechos de las personas con discapacidad en la misión, visión, objetivos y productos estratégicos de la empresa.

Dicha política, presuntamente, deberá constar por escrito, ya que se debe adjuntar una copia en la comunicación electrónica de enero de cada año.

El diseño de las políticas debe considerar a modo transversal la implementación de medidas de accesibilidad y ajustes necesarios.

¿Qué elementos debe tener una política interna de inclusión laboral?

De acuerdo con la normativa chilena, las políticas de inclusión laboral deben considerar, al menos:

• La elaboración de un diagnóstico que incluya (a)el estado de inclusión de las personas con discapacidad en la organización y (b)la identificación de barreras del entorno y actitudinales.
• Un plan de acción para desarrollar una cultura organizacional inclusiva en los procesos de selección, contratación, inducción, gestión de talento y desvinculación
• Programas de capacitaciones periódicas a todos los trabajadores, trabajadoras, directivos y directivas de la empresa.
• Seguimiento y evaluación de las políticas en materia de inclusión.

1. Cámara de Diputados de Chile, Boletín N°12261-13. ↩︎
2. Las normas de igualdad de oportunidades están establecidas en la Ley N°20.422, mientras que las de Inclusión Laboral se refieren a la Ley N°21.015 ↩︎