Ajustes razonables: Cómo hacer más inclusivo el lugar de trabajo

Proporcionadas, necesarias y sencillas: Las adaptaciones que el empleador realiza en favor de los trabajadores con discapacidad permiten la igualdad de condiciones y el ejercicio de derechos por igual — y de pasada, pueden facilitar el trabajo de todos, no solo de quienes tienen discapacidad.
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Catalina Arias
Escrito por Catalina Arias
Directora Área Intermediación Laboral
Actualizado el 29 de agosto, 2023.
Tiempo de lectura: 9 min.

Sin duda, la inclusión y la diversidad son valores fundamentales en cualquier lugar de trabajo moderno y consciente. Y para hacer realidad estos valores, es necesario reconocer que en una sociedad diversa todos necesitamos distintos apoyos para desenvolvernos plenamente. Es fundamental considerar que no todos los individuos tienen las mismas necesidades, y algunas personas pueden requerir adaptaciones específicas en su entorno de trabajo para poder desempeñarse de manera óptima

En este sentido, los ajustes razonables son una herramienta clave para garantizar que todas las personas tengan acceso a oportunidades laborales, independientemente de sus capacidades o habilidades específicas. Pero, ¿qué son exactamente los ajustes razonables y cómo pueden aplicarse en la práctica? En las siguientes líneas, te lo contaremos todo.

Ajustes razonables: normativas y convenciones

Los ajustes razonables surgieron por primera vez como obligación en EE. UU, a través de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (En inglés, American with Disabilities Act o ADA). Desde 1990 esta ley permite a las personas con discapacidad requerir ajustes físicos, ambientales o en la ejecución de tareas que le permitan gozar de las mismas oportunidades laborales.

En consonancia con la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad (CDPD) que el país ratificó en 2008, la Ley Chilena Nº20.422 define los ajustes razonables como las

… medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos. Art.8

Entre otras disposiciones, esta ley manda que “toda persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos” (art.24).

Asimismo, la norma agrega que los postulantes con una discapacidad que les dificulte realizar alguna prueba de selección, deben informarlo en su postulación para que el instrumento sea adaptado a sus necesidades.

El Código del Trabajo chileno también señala que el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad debe contener, además del detalle de las diversas faenas según la edad y sexo de los trabajadores, la indicación de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad prestar sus servicios de manera adecuada (art.154 n.7).

Si bien la ley chilena no contempla un mecanismo concreto para implementar los ajustes razonables, deja claro que son medios para alcanzar la igualdad de condiciones. En este sentido, realizar estas modificaciones es un acto en contra de la discriminación.

¿Qué son los ajustes razonables?

En pocas palabras, los ajustes razonables son adecuaciones puntuales que, sin perjudicar a los demás, permiten que una persona con discapacidad (ya sea temporal o permanente) ejerza sus derechos a la participación y acceso. 

Puesto que la discapacidad tiene un importante factor contextual, los ajustes razonables son una medida que efectivamente atenúa o anula la discapacidad de esa persona en ese entorno.

Si bien este artículo se enfoca en los ajustes razonables en el lugar de trabajo, el concepto de ajustes razonables puede aplicarse a cualquier entorno, no solo al laboral.

Características de los ajustes razonables

Siguiendo la definición de la CDPD, se pueden desglosar las siguientes características para entender mejor el concepto de ajustes razonables:

Los ajustes razonables son adecuados

Son precisamente ajustes, adecuaciones que se realizan sobre el ambiente sin la necesidad de cambios fundamentales o estructurales. Por ejemplo, cambiar la naturaleza de un puesto de trabajo no cabe dentro de los ajustes razonables; flexibilizar la modalidad y horarios de trabajo, sí. Más que una reestructuración, los ajustes razonables comprenden la eliminación o mitigación de los factores ambientales que limitan o dificultan el desarrollo laboral.

Los ajustes razonables son necesarios

Puesto que su función es garantizar la igualdad para ejercer nuestros derechos fundamentales, los ajustes razonables no son “privilegios” o “concesiones” hacia los trabajadores con discapacidad, son una condición base para lograr la igualdad de oportunidades. En efecto, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ratificada por Chile) establece que la denegación de ajustes razonables es una forma de discriminación por discapacidad.

No imponen una carga desproporcionada

Para que sean razonables, los ajustes requeridos deben ser viables y no perjudicar a otros trabajadores o las funciones mismas de la empresa. El costo monetario es quizás el factor más importante para evaluar la razonabilidad de las adaptaciones requeridas, y si es que es proporcional al tamaño e ingresos de una empresa.

Los ajustes razonables son particulares

Los ajustes razonables se implementan a partir de una solicitud o requerimiento, y se ajustan a necesidades específicas de una persona o un grupo de personas. En este sentido, los ajustes razonables se diferencian del concepto de accesibilidad física: la ley chilena establece que esta última debe estar garantizada en los lugares de uso público, independiente de si alguien lo solicita o no. 

Por el contrario, los ajustes razonables se implementan en situaciones concretas. La práctica de diseño universal puede reducir la probabilidad de necesitar ajustes en el futuro, pero no la elimina. Aunque existen una serie de recomendaciones de posibles ajustes frente a determinados tipos de déficit, es fundamental analizar cada situación concreta para identificar los ajustes necesarios y adecuados a esa persona en particular. Personas con las mismas deficiencias pueden tener necesidades diferentes entre sí, y los ajustes que son “razonables” para uno pueden no serlo para otro.

Para entender mejor cómo podría ser un proceso de implementación de ajustes razonables, te invitamos a leer nuestra nota sobre cómo una empresa realizó ajustes razonables para trabajadores con discapacidad intelectual.

Ejemplos de ajustes razonables en la empresa

Como ya señalamos, las adecuaciones y apoyos ofrecidos a trabajadores con discapacidad deben ser personalizados y centrados en la necesidad de la persona en el contexto laboral.

Sin embargo, los empleadores también pueden adelantarse a los requerimientos más comunes de las personas con discapacidad, y planificar para ciertos ajustes. Aquí recopilamos algunas sugerencias de ajustes que implican costos muy bajos o inexistentes. Este tipo de listas son útiles para

  • las empresas, porque les permiten comprender mejor el tipo de necesidades que sus trabajadores pueden tener
  • los mismos trabajadores con discapacidad, que pueden necesitar orientación sobre qué tipo de ajustes pueden solicitar a su empleador.

Los siguientes ejemplos han sido tomados de Servicio de Oficina de Políticas de Empleo para las Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, desarrollados en colaboración con West Virginia University e industrias privadas de Estados Unidos.

Ejemplos de adecuaciones para trabajadores con déficit motriz
  • Colocar la estación de trabajo cerca de los baños accesibles y las salas de descanso.
  • Proveer baños y zonas de descanso accesibles.
  • Proporcionar una ruta accesible hacia otras áreas de trabajo utilizadas por el trabajador.
  • Permitir tiempo adicional para actividades de la vida diaria.
  • Programar descansos periódicos lejos de la estación de trabajo.
  • Flexibilizar el horario de trabajo y el uso del tiempo de licencia.
  • Implementar el teletrabajo o trabajo desde el hogar como una posibilidad.
  • Implementar un diseño de estación de trabajo ergonómico.
Ejemplos de adecuaciones para trabajadores con déficit intelectual o cognitivo
  • Priorizar las asignaciones de trabajo.
  • Permitir horas de trabajo flexibles.
  • Permitir descansos frecuentes.
  • Utilizar calendarios para recordarle al trabajador los plazos, las reuniones y demás tareas a cumplir.
  • Promover la construcción de habilidades de organización a través de sitios como MindTools.
  • Reducir al mínimo las distracciones.
  • Permitir una carga de trabajo al ritmo del empleado
  • Preferir material visual en forma de fotos, símbolos o diagramas en lugar de texto escrito.
  • Convertir el texto escrito en audio.
  • Permitir al trabajador crear una respuesta verbal en vez de una respuesta escrita.
  • Contratar a un organizador profesional o un facilitador laboral.
  • Proporcionar un espacio para recuperar el tiempo perdido en la semana o día de trabajo.
  • Implementar una estructura de retroalimentación positiva.
  • Proporcionar recompensas tangibles.
  • Utilizar los compañeros de trabajo como mentores y proporcionar capacitación de sensibilidad (conciencia sobre la discapacidad) a todos los trabajadores.
Ejemplos de adecuaciones para trabajadores con déficit auditivo
  • Utilizar notas escritas.
  • Utilizar tecnologías inclusivas: email, mensajes instantáneos, modo TYY, subtítulos/traducción en tiempo real (CART), software de reconocimiento de voz, etcétera.
  • Proporcionar un intérprete calificado.
  • Proporcionar entrenamiento básico en lengua de señas a los demás trabajadores.
  • Proporcionar un dispositivo de comunicación aumentativa.
  • Notar factores medioambientales como ruido de fondo, luz, posición.
  • Utiliza software para reuniones o videoconferencia.
  • Permitir la grabación de las reuniones.
  • Proporcionar un auricular diseñado para gente que usa dispositivos auditivos.
  • Proporcionar alertas visuales o táctiles.
  • Implementar un sistema de compañeros
  • Notificar a los clientes que el empleado tiene una pérdida de audición, y que deben mirarlo directamente a los ojos cuando le hablan (el trabajador debe estar de acuerdo con este ajuste) y/o pedirles a los clientes que escriban sus preguntas.
  • Utilizar espejos estratégicamente ubicados alrededor del área de trabajo para ayudar al empleado a notar los clientes.
Ejemplos de adecuaciones para trabajadores con déficit visual
  • Proveer una lupa de mano o portable 
  • Mejorar la iluminación
  • Aumentar el tamaño de letra del material impreso.
  • Configurar las opciones de accesibilidad de los sistemas operativos (Windows, iOS, Linux).
  • Colocar en los teclados puntos localizadores o etiquetas con letras grandes.
  • Recesos frecuentes para descansar los ojos debido a la fatiga
  • Proveer softwares de lectura.
  • Proveer un terminal de lectura Braille
  • Usar un grabador digital.
  • Utilizar una impresora de Braille o de relieve
  • Usar sistemas electrónicos de Braille o tomadores de notas por reconocimiento de voz, y organizadores.
  • Añadir sistema de salida de voz al computador.
  • Permitir el uso de animales de servicio.
  • Instalar servicios de advertencias detectables.
  • En las escaleras, instale orilla de color para favorecer el contraste.
  • Acordar un compañero de evacuación en caso de emergencia.
  • Rediseñar las páginas web del individuo incluyendo su intranet (por ejemplo, el manual del empleado, las políticas y los procedimientos en línea).
Ejemplos de adecuaciones para personas con discapacidad del desarrollo / trastorno del espectro autista
  • Proveer un entrenador laboral para que ayude al trabajador a entender las convenciones sociales y facilite revisión de su desempeño y reuniones.
  • Indicar las áreas para mejorar de una manera justa y consistente.
  • Proveer un entrenamiento de sensibilidad para promover la conciencia sobre esta discapacidad en el lugar de trabajo.
  • Permitir que la asistencia a reuniones sociales, relacionadas con el trabajo, sea opcional.
  • Implementar el teletrabajo o trabajo desde el hogar como una posibilidad.
  • Permitir diferentes maneras de mantener la comunicación con los otros empleados, ya sea a través de e-mails, de mensajes instantáneos o de textos
  • Comunicar claramente las expectativas, y las consecuencias si estas no se satisfacen.
  • Establecer metas a corto y a largo plazo para el trabajador.
  • Ayudar al empleado a establecer las prioridades en las asignaciones
  • Anticipar debidamente las reuniones a realizar, especialmente cuando el empleado necesita proveer información al resto del grupo
  • Permitir al empleado proveer respuestas escritas en vez de orales.

Impacto de los ajustes razonables para la empresa

Los empleadores experimentan múltiples beneficios directos después de ofrecer acomodaciones a sus colaboradores: 

  • Retención de talento.
  • Incremento en su productividad.
  • Supresión de costos relacionados a inducciones y nuevas incorporaciones.
  • Mejora en asistencia.
  • Incremento en diversidad de plantilla.
  • Ahorro en la compensación de colaboradores u otros costos de seguros, la contratación de personas calificadas y promoción de colaboradores.
  • Etcétera.

Entre los beneficios indirectos, a raíz de la implementación de los ajustes razonables, la empresa puede mejorar en:

  • La interacción social de los compañeros de trabajo.
  • El clima laboral.
  • Productividad y rentabilidad general de la compañía.
  • La relación con los clientes.
  • La seguridad del edificio.
  • La asistencia.

Hacia una cultura laboral inclusiva: Ajustes internos para la inclusión

La inclusión de cualquier colectivo en situación minoritaria, de exclusión o de vulnerabilidad, supone la puesta en marcha de todos los procesos implicados en la gestión de personas, y requiere de provisión de apoyos y educación a la empresa para disminuir barreras de contexto.

Pero además son vitales la transformación y adaptaciones en la cultura, las políticas y las prácticas de la organización, que deben implementarse de manera profesional, programada y gradual para incorporarse a la estrategia global de la empresa.

En este sentido, algunos ajustes indispensables para garantizar la inclusión laboral son:

  • Explicitar la prohibición y sanción por discriminación, de acuerdo con la Ley 20.609 que establece medidas contra la discriminación (conocida como Ley Zamudio o Ley Antidiscriminación) en el Código de Ética o de Buenas Prácticas y Conducta.
  • Prohibir terminantemente bromas, memes, mensajes de texto, correos, o cualquier expresión discriminatoria en contra de cualquier persona, ya sea por su condición de discapacidad, etnia, creencias, orientación sexual u otras condiciones susceptibles de discriminación.
  • Incluir en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad la definición del concepto de ajustes razonables. Es obligatorio detallar los ajustes realizados.
  • Elaborar y socializar un Protocolo de Inclusión de Personas con Discapacidad que aborde:
    1. Evaluación inicial
    2. Análisis de puesto o levantamiento de tareas
    3. Seguimiento laboral
    4. Informes de retroalimentación a jefaturas
    5. Capacitaciones internas
    6. Convenio de colaboración con institución especializada o profesional encargado de inclusión.

Descubre en qué consiste el concepto de “ajustes razonables” y la importancia de su aplicación en la sociedad.

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