La Ley de Inclusión Laboral, explicada

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Juan Pablo Castillo
Escrito por Juan Pablo Castillo
Actualizado el 14 de diciembre, 2023.
Tiempo de lectura: 12 min.

Conoce las exigencias de la Ley 21.015 (Ley de Inclusión Laboral) con esta guía resumida preparada por Fundación ConTrabajo.

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En este artículo explicaremos de manera detallada la Ley de Inclusión Laboral en Chile, una normativa crucial diseñada para fomentar la inclusión y la diversidad en los entornos de trabajo. Buscamos brindar una comprensión clara y práctica de cómo cumplir con esta ley, fomentando así un ambiente de trabajo más inclusivo y equitativo.

Como medida, la ley de inclusión laboral (promulgada en 2017 y vigente desde abril de 2018) busca revertir la subrepresentación crónica de las personas con discapacidad en el mercado laboral. Para ello, la legislación impone ciertas responsabilidades al empleador en materias de contratación de personas con discapacidad.

En este artículo te guiaremos a través de los aspectos clave de la ley, incluyendo quiénes están obligados a cumplirla, cómo calcular las cuotas de empleo para personas con discapacidad, y las sanciones por incumplimiento.

Entender y aplicar correctamente la Ley de Inclusión Laboral es esencial no solo para evitar sanciones, sino también para contribuir a la creación de un ambiente laboral inclusivo y diverso. Sigue leyendo para descubrir cómo puedes implementar estas prácticas en tu lugar de trabajo y ser parte del cambio positivo en la sociedad chilena.

¿Qué es la ley de inclusión laboral?

La “ley de Inclusión laboral” es un término que se usa de manera no oficial para referirse a las disposiciones y normativas asociadas a la Ley Núm. 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, promulgada en junio de 2017.

En estricto rigor, actualmente existen 2 leyes relacionadas con la inclusión laboral en Chile: la ya mencionada Ley 21015 y la más reciente Ley 21275. Sin embargo, en este artículo  reservamos el término ‘ley de inclusión laboral’ solo para la primera, replicando el uso común.

Las obligaciones impuestas por las leyes 21015 y 21275 se encuentran recogidas en el Código del Trabajo Libro I, Título III, Capítulo II: “De la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad”.

¿Qué exige la Ley 21015?

La ley de inclusión laboral es, en la práctica, una ‘ley de cuotas’ que manda reservar para personas con discapacidad el 1% del total de trabajadores de una organización.

La cuota de la ley de inclusión laboral es aplicable a todas las reparticiones del Estado, las Fuerzas Armadas, los organismos públicos y las empresas privadas que cuenten con 100 o más trabajadores.

El cumplimiento de la ley 21015 es obligatorio desde abril de 2018 para empresas de 200 o más trabajadores y desde abril de 2019 para empresas con 100 o más trabajadores.

Además de la obligación principal de la reserva del 1%, esta ley también obliga a las empresas a informar su cumplimiento a la Dirección del Trabajo mediante una comunicación electrónica anual.

¿Qué trabajadores se encuentran dentro de la Ley de Inclusión Laboral?

Para que el empleador pueda considerar dentro del 1% reservado a una persona contratada, esta debe cumplir con al menos una de las siguientes condiciones:

  1. estar inscrita en el Registro Nacional de la Discapacidad (RND) y, en consecuencia, poseer la credencial de discapacidad.
  2. ser asignataria de una Pensión Básica Solidaria de Invalidez (PBSI) de cualquier régimen previsional.

Estos son los únicos instrumentos oficiales para determinar que un trabajador o trabajadora tiene discapacidad.

En este punto, las empresas suelen hacerse la siguiente pregunta: ¿Qué pasa si un trabajador tiene discapacidad pero no tiene su credencial? Respecto a esta duda, es muy importante destacar que la acreditación de la discapacidad es un trámite voluntario y no es exigible por el empleador al trabajador.

El empleador puede preguntar a sus colaboradores si tienen discapacidad, pero estos siempre pueden negarse a entregar la información sin temor a enfrentar repercusiones. Asimismo, es legítimo que un empleador realice campañas internas para que sus colaboradores certifiquen su discapacidad, pero se trata de un proceso delicado que debe ser planificado para prevenir efectos negativos en el clima laboral.

Cómo determinar el número de personas con discapacidad a contratar

La ley de inclusión laboral manda a “contratar o mantener contratadas” un número de personas con discapacidad equivalente al 1% del total de trabajadores de la empresa.

El “total de trabajadores” sobre el cual se calcula el 1% corresponde a un promedio anual. Este promedio anual debe considerar los 12 meses previos* al 31 de octubre.

Disposición transitoria

Dados los recientes cambios en esta sección de la normativa, el período 2023-24 es uno de transición. Por lo tanto, de manera excepcional y solo para la próxima comunicación electrónica (enero 2024), el período para calcular el 1% abarca del 1 de enero* al 31 de octubre (es decir, los primeros 10 meses del 2023).

* Si la empresa inició actividades en el transcurso del año, el periodo a considerar abarca desde el inicio de actividades hasta el 31 de octubre.

El número de trabajadores de cada mes debe ser el mismo que figura en la planilla de pago del seguro contra accidentes de trabajo.

Se suma el número de personas contratadas de cada mes, y se divide en el número de meses correspondientes. Luego se calcula el 1% de este número, y si el resultado tiene decimales, se redondea al entero inferior.

Ejemplo

(válido solo para la comunicación electrónica de enero 2024)

Suponiendo una empresa que tuvo las siguientes cantidades de personas contratadas durante los primeros 10 meses de 2023:

enero=183

febrero=147

marzo=152

abril=164

mayo=166

junio=165

julio=168

agosto=168

septiembre=172

octubre=175

El promedio anual es igual a

183 + 147 + 152 + 164 + 166 + 165 + 168 + 168 + 172 + 175


10

=

166

Luego, el 1% del promedio anual corresponde a 1,66. Redondeado al entero inferior, resulta 1. Así, en este caso la empresa deberá mantener contratada a 1 persona con discapacidad durante todos los meses de 2024.

Cálculo del 1% para empresas MultiRUT

Si un empleador con múltiples roles ha sido declarado mediante sentencia judicial como “único empleador para efectos laborales” (figura conocida como “MultiRUT”), todo el grupo de empresas han de ser consideradas un solo empleador para efectos laborales. Por lo tanto, el total de trabajadores y el 1% se calculan sumando la dotación de todos los roles (RUT) u organizaciones que conforman el grupo.

Cuando las empresas no pueden cumplir la cuota

Razones fundadas

¿Qué pasa si una empresa no puede mantener contratado el 1% de personas con discapacidad que exige la ley? Primero que todo, es necesario aclarar que la ley 21015 establece que el empleador debe tener razones fundadas para no cumplir directamente con el 1%, y solo existen 2 razones fundadas posibles.

Las razones fundadas para no cumplir directamente con la ley de inclusión laboral son:

  1. Aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa. 
  2. La falta de personas con discapacidad interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.

Al mismo tiempo, la normativa establece que la empresa debe justificar y explicar por qué tiene una razón fundada para no contratar al 1% requerido. En otras palabras, debe dar pruebas concretas de que incurre en una de estas causales.

Si el empleador sostiene que no pudo cumplir con el 1% debido a la naturaleza de las funciones de la empresa, debe presentar un informe que indique que ninguno de los puestos de trabajo de la empresa pueden ser desarrollado por una persona con discapacidad. Dicho informe debe ser firmado por el representante legal de la empresa y por su gestor o la gestora de inclusión laboral.

Por otra parte, si la empresa se acoge a la falta de candidatos interesados en las ofertas de trabajo, debe haber publicado dichas ofertas en la Bolsa Nacional de Empleo durante al menos 30 días corridos.

Actualización: De acuerdo con un pronunciamiento del 20.12.2023 de la Dirección del Trabajo, el organismo fiscalizador considerará que estos 30 días estarán comprendidos entre el 1 de noviembre del año anterior al envío de la comunicación electrónica y el mes de enero del año en que esta se envía.

Los documentos que apoyan la existencia de razones fundadas deben informarse en la comunicación electrónica anual.

Ejecución alternativa o subsidiaria de la ley de inclusión laboral

Si la empresa no pudo cumplir con la cuota del 1% por alguna de las razones mencionadas arriba, entonces debe cumplir la ley de manera subsidiaria ejecutando alguna de las siguientes medidas alternativas:

  1. Celebrando contratos de prestación de servicios con empresas que emplean a personas con discapacidad (es decir, tercerización). La cantidad de personas con discapacidad subcontratadas que presten efectivamente servicios en la empresa pueden sumarse a las contrataciones directas para alcanzar el 1%.
  2. Mediante una donación a organizaciones que promueven la inclusión laboral de personas con discapacidad y que estén habilitadas por el Ministerio de Desarrollo Social para recibir este tipo de donaciones.

Por cada persona con discapacidad que la empresa no contrató directamente, el empleador debe donar o tercerizar por un monto mínimo de 2 ingresos mínimos mensuales, por cada persona que se dejó de contratar cada mes.

Sanciones por incumplimiento de la ley de inclusión laboral

De acuerdo con la Dirección del Trabajo1, las multas por el incumplimiento de la ley 21015 varían según la cantidad de trabajadores de la empresa infractora. Las multas se aplicarán por cada mes en que se haya constatado una infracción:

InfracciónMonto de la multa
100-199 trabajadores≥ 200 trabajadores
No contratar el 1% de personas con discapacidad obligatorio40 UTM60 UTM
No cumplir la obligación a través de medidas alternativas40 UTM60 UTM
Tercerizar (como medida alternativa) por un monto anual inferior a 24 IMM o su proporción equivalente a 2 IMM por mes, respecto de cada persona con discapacidad que debía contratar40 UTM60 UTM
No registrar dentro de 15 días hábiles el inicio, modificación o término de contrato de trabajo con una persona con discapacidad en el sitio web de la Dirección del Trabajo.40 UTM60 UTM
No realizar la comunicación electrónica durante el mes de enero de cada año a la Dirección del Trabajo.40 UTM60 UTM

Comunicación electrónica de la ley de inclusión laboral

¿Cómo se demuestra el cumplimiento legal?

Además de la obligación principal de la cuota del 1% para personas con discapacidad, la ley de inclusión laboral establece que el empleador tiene la obligación de comunicar y demostrar su cumplimiento a la Dirección del Trabajo.

Una primera manera de informar el cumplimiento es registrando el inicio, modificación y término de los contratos de trabajo con personas con discapacidad en el sitio web de la Dirección del Trabajo. Este registro debe realizarse dentro de 15 días hábiles.

Ahora bien, las empresas de 100 o más trabajadores también deben dar cuenta de su cumplimiento anual de la ley, mediante una comunicación electrónica anual a la Dirección del Trabajo.

La comunicación electrónica anual es una gestión que debe realizarse dentro del mes de enero de cada año, en una plataforma web habilitada por la Dirección del Trabajo para este fin.

En esta comunicación electrónica se informa tanto sobre el cumplimiento de la ley  21015 (que establece la cuota de inclusión de personas con discapacidad) y la ley 21275 (que crea las figuras del gestor o gestora de inclusión laboral y las políticas de inclusión).

Para saber más sobre el proceso 2024, te invitamos a leer nuestro tutorial sobre la comunicación electrónica 2024.

Contenido de la comunicación electrónica anual

La comunicación electrónica anual debe incluir obligatoriamente la siguiente información:

  1. La cantidad de personas contratadas cada mes durante los 12* meses previos al 31 de octubre del año anterior.
  2. El promedio anual de personas contratadas.
  3. Contratos con personas con discapacidad vigentes.
  4. Contratos con personas con discapacidad terminados  en el curso del año.
  5. Nombre y cédula de identidad del gestor o la gestora de inclusión laboral (ley 21275).
  6. Copia de las políticas en materias de inclusión (ley 21275).

* para la comunicación electrónica de enero 2024, se informan los 10 meses previos al 31 de octubre.

Adicionalmente, si una empresa ejecutó medidas de cumplimiento alternativo o subsidiario, su comunicación electrónica también debe incluir:

  1. La razón invocada para no contratar directamente al 1%.
  2. Los fundamentos para invocar dicha razón.
  3. La medida subsidiaria o alternativa que adoptó.
  4. Si invocó la falta de postulantes con discapacidad: La Bolsa Nacional de Empleo acreditará la cantidad de días que a oferta estuvo publicada y si postularon personas con discapacidad.
  5. Si realizó donación: El certificado de donación emitido por la organización donataria.
  6. Si realizó tercerización: Los números de cédula de identidad de los trabajadores con discapacidad que prestaron servicios en la empresa.

Reflexión: El impacto de la ley de inclusión laboral

La Ley 21.015 constituye un primer paso hacia un mercado laboral accesible para todos. Sin embargo, por sí sola, la Ley no garantiza la inclusión real y competitiva de nuevos trabajadores con un empleo acorde a sus intereses y capacidades, así como a las demandas de la empresa.

La Ley es sólo un puntapié inicial. Para hacer de ella una oportunidad real de inclusión se requiere del compromiso de todos, un trabajo colaborativo entre las empresas, las organizaciones sociales, los privados y el Estado. Sólo así podremos asegurar el derecho al acceso, la permanencia y el desarrollo laboral de todas las personas.


  1. Información procedente de Tipificador Infraccional de la Dirección del Trabajo, versión del 27.11.2023 ↩︎

Guía gráfica
Cumplir la ley de inclusión laboral
Versión 2024

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