El objetivo principal del proceso de reclutamiento, selección e inducción es encontrar a la persona más adecuada para un puesto específico. Esto implica que debe existir una armonía entre el perfil del puesto y las competencias y habilidades del candidato.

Sin embargo, si no se tiene un enfoque inclusivo, es posible que se pasen por alto talentos excepcionales debido a prejuicios o barreras no intencionadas.

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Los riesgos de procesos poco inclusivos

En efecto, si los procesos de reclutamiento, selección e inducción no tienen un enfoque inclusivo, pueden generar barreras inadvertidas.

Por ejemplo, supongamos que una empresa ofrece un puesto de trabajo a distancia, pero su proceso de selección se basa exclusivamente en entrevistas presenciales. Indirectamente se ha generado un nuevo requisito para el puesto, a saber, la habilidad de comunicarse efectiva y rápidamente de manera oral.

Este “requisito” es innecesario, y finalmente genera una barrera para algunas personas neurodivergentes (quienes pueden tener dificultades para interactuar cara a cara) que, de otro modo, serían perfectas para roles de teletrabajo.

Esta falta de visión no solo priva injustamente a personas con discapacidad de una oportunidad laboral, sino que la empresa también pierde la posibilidad de contar con un talento valioso.

Ejemplo: Un proceso de selección poco inclusivo también perjudica a los postulantes sin discapacidad

Fíjate como el mismo problema (contenidos web poco accesibles) perjudica a una persona con discapacidad intelectual y a otra que no tiene:

No solo los potenciales postulantes son perjudicados, sino que la misma empresa también sufre en estas circunstancias: ha limitado su universo de talentos innecesaria e involuntariamente.

¿Qué significa que una oferta laboral sea inclusiva?

Las ofertas laborales inclusivas son aquellas cuyo diseño está regido por los principios de igualdad de oportunidades, equidad y no discriminación. Una oferta laboral inclusiva permite acceder a un universo de talentos más amplio que las ofertas tradicionales, ya que están dirigidas a cualquier persona sin distinción (o sin más distinción que su idoneidad para el cargo).

Que una oferta sea inclusiva no quiere decir que esté dirigida exclusivamente a un grupo determinado (por ejemplo: mujeres, minorías culturales, étnicas o sexuales, o las personas con discapacidad), sino que elimina barreras que habitualmente desincentivan la postulación laboral de estos grupos.

A grandes rasgos, una oferta laboral inclusiva debe tener las siguientes características:

1. La oferta busca activamente las postulaciones diversas. En este artículo nos centraremos en los incentivos a las postulaciones de personas con discapacidad.
2. Está redactada y estructurada de acuerdo con el principio de accesibilidad universal.
3. Está comprometida con la implementación de ajustes razonables para el proceso de reclutamiento.

1. Una oferta laboral inclusiva busca activamente postulantes con discapacidad

Muchas personas pertenecientes minorías, tales como las personas con discapacidad, no están acostumbradas a que el mercado laboral sea receptivo a sus postulaciones y desisten de postular a la mayoría de las ofertas laborales por temor a sufrir discriminación.

Por lo tanto, se deben tomar medidas afirmativas para atraer el talento de personas que habitualmente se sienten marginadas de los procesos de reclutamiento tradicionales.

Una manera de buscar activamente la diversidad en el personal es mediante la realización o participación en eventos o ferias especialmente formulados para responder a las inquietudes de personas con discapacidad.

Sin embargo, también hay otras acciones más sencillas para atraer a postulantes con discapacidad.

Nuestra recomendación para una oferta laboral más inclusiva es explicitar en la publicación que la empresa está abierta o activamente buscando postulaciones diversas. Basta con algunas palabras para que más personas con discapacidad se animen a participar.

Para que tu oferta sea atractiva para postulantes con discapacidad (y para otros grupos minoritarios), puedes incluir un apartado similar a este:

Lo anterior constituye un acto de discriminación arbitraria, y es, por lo tanto, ilegal (Dictamen ORD. N°1617/25 de la Dirección del Trabajo).

Una manera no discriminatoria de anunciar que estás buscando postulaciones de personas con discapacidad podría ser mediante un apartado como este:

2. Una oferta laboral inclusiva es universalmente accesible

Para que la oferta sea inclusiva, es importante tratar de recibir el mayor número posible de solicitudes de personas con discapacidad calificadas. Una buena manera de llegar a más personas es difundiendo la oferta a través de diversas instancias.

Algunos servicios útiles para que las ofertas de las empresas lleguen a más personas con discapacidad pueden ser:

• Bolsa Nacional de Empleo,
• Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL) de las comunas cercanas al puesto,
• organizaciones de personas con discapacidad,
• bolsas de empleo de universidades y centros de formación,
• portales de empleo web,
• headhunters,
• empresas reclutadoras mediante convenio,
• … entre otros.

Usar un lenguaje accesible

La manera en que se usa el lenguaje puede ser tanto un obstáculo como un facilitador para comunicarse efectivamente. La accesibilidad en el lenguaje favorece mejor entendimiento entre todos, no solo con las personas con discapacidad.

Por lo tanto, las siguientes recomendaciones son válidas no sólo para atraer más talento con discapacidad a la empresa, sino que son útiles para cualquier oferta o comunicación con el público general.

• Emplea un lenguaje directo. Para no excluir a postulantes neurodivergentes, es preferible entregar toda la información relevante de forma literal, evitando las figuras retóricas y sobreentendidos. Algunos términos cliché como “experto” o “talentoso” a menudo oscurecen su significado por ocuparse indiscriminadamente. Prefiere un lenguaje descriptivo, por ejemplo: “Experiencia en [campo laboral] realizando [funciones o habilidades transferibles]”.
• En este sentido, no se abuses de neologismos o calcos del inglés (champion, team-player, master, etcétera), y preocúpate de que cumplan una función descriptiva y no solo estética.
• Caracterizar los puestos de trabajo según las funciones a desempeñar, el nivel educativo requerido, los conocimientos, experiencia, habilidades, aptitudes, etcétera.
• Distingue explícitamente entre los requisitos esenciales y los deseables en el puesto de trabajo, para evitar que personas idóneas desistan de postular. Por ejemplo, puede ser deseable que un trabajador tenga movilización propia, pero una persona que está acostumbrada a gestionar su transporte de otras maneras puede desempeñarse sin problemas en el puesto. La distinción debe hacerse de manera literal para que la oferta sea inclusiva.

Accesibilidad de las ofertas laborales publicadas en la web

En las últimas décadas, el e-recruiting o reclutamiento en línea se ha convertido en el estándar entre las medianas y grandes empresas para encontrar, atraer, evaluar, entrevistar y contratar personal nuevo.

El reclutamiento en línea puede realizarse a través de intermediarios (como los portales que reúnen ofertas laborales y datos de personas en busca de empleo) o directamente por la institución en busca de personal. En cualquiera de los dos casos, la empresa puede ejercer distintos grados de control sobre el nivel de inclusión de su oferta.

Algunos elementos digitales que se deben evaluar para hacer una oferta inclusiva son:

• formularios generados por la empresa,
• sección de ofertas laborales del sitio web corporativo,
• pruebas técnicas o preguntas en formularios web,
• correos electrónicos dirigidos a posibles postulantes,
• texto y contenido multimedia que se envían a portales de empleo externos.

El estándar de accesibilidad en la web lo dan las directrices de las Web Content Accessibility Guidelines (WCAG), un instrumento elaborado por el World Wide Web Consortium (W3C).

Las directrices para llegar al estándar de la WCAG son muchas, pero con ajustes menores se puede mejorar enormemente la accesibilidad de un contenido web:

10 recomendaciones sencillas para mejorar la accesibilidad web de las ofertas laborales

1. Aumenta el tamaño del texto. Si bien la opción de zoom existe para muchas plataformas, en ocasiones esta no está correctamente optimizada. Contar con tipografías más grandes no perjudica a los usuarios y es inclusivo para personas con baja visión.
2. Confirma que todas las interacciones (selección, clics) puedan realizarse usando sólo el teclado. Recuerda que no todo el mundo usa el mouse.
3. Establecer un contraste adecuado entre el texto y el color de fondo.
4. Agrega descripciones alternativas a las imágenes: Una buena descripción alternativa explica a los usuarios el significado y/o la función de la imagen (qué comunica, qué sucede si hace clic en ella, y así).
5. Si la oferta incluye un video, incluye subtítulos o una transcripción.
6. Evita distracciones innecesarias: elementos que se mueven autónoma y rápidamente, música de fondo, pop-ups intrusivos, destellos de color, etcétera.
7. Elimina o flexibiliza los límites de tiempo para completar formularios.
8. Asegúrate de que toda la información puede ser leída por un lector de pantalla.
9. Si el puesto no requiere el uso de herramientas web, considera ofrecer alternativas a los procesos de postulación en línea.
10. Estructura la organización lógica y visual de la oferta: separa la información en párrafos y listas, incluye subtítulos de ser necesario, y trata de que todo el contenido esté en una sola columna.

Si la oferta laboral se hace a través de un portal o servicio de terceros, recomendamos asegurarse de que el intermediario posea criterios claros de accesibilidad en su plataforma (tales como adhesión al WCAG).

3. Una oferta laboral inclusiva se compromete a implementar ajustes razonables

De acuerdo a la ley sobre igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, todos los procesos de selección deben ser adaptados si un candidato informa su discapacidad (Ley N° 20.422, art. 24).

Una oferta laboral inclusiva informa los canales adecuados para que los postulantes con discapacidad puedan comunicar sus necesidades y decir si, por ejemplo, necesitan adaptaciones durante el proceso.

Nuestra recomendación es proveer al menos dos canales para que los postulantes puedan solicitar ajustes al proceso (por ejemplo, que puedan comunicarse tanto a través de un teléfono como de un correo electrónico). De esta manera demuestras apertura a la diversidad de medios de comunicación que mejor se ajustan a las habilidades y dificultades de cada persona.

En tu oferta laboral, recomendamos indicar claramente los datos para contactar a la persona o servicio encargado de gestionar los ajustes razonables en el proceso de selección. Por ejemplo

Incluir estos puntos de contacto es una manera más de demostrar el compromiso de tu empresa con la inclusión, por lo que también puede incentivar a que más personas con discapacidad postulen.

De acuerdo con un estudio realizado por la Partnership on Employment & Accessible Technology (PEAT), el principal problema que reportan las personas con discapacidad en busca de empleo es la falta de conciencia de la necesidad de ofertas laborales accesibles.

De estos resultados se puede inferir el siguiente círculo vicioso que opera en la mentalidad de los empleadores:

Derribar la principal barrera al empleo inclusivo no requiere de recursos adicionales, sino que implica un cambio en la actitud. En efecto, la mejor manera de abordar la inclusión es incorporando la diversidad y diferencias entre las personas desde los primeros momentos como parte de la planificación estratégica de la empresa.

Una empresa que realiza ajustes de manera tardía, es decir, recién cuando empieza a tener problemas de gestión de la diversidad, consumirá importantes recursos para aplicar estas medidas parche. Al contrario, una planificación adecuada permite optimizar recursos, puesto que si de antemano se preveen distintos escenarios, se reduce la necesidad de hacer ajustes posteriores, los cuales, no olvidemos, pueden ser obligados por ley y por el principio de no-discriminación.

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