¿Qué cambió sobre la ley de inclusión laboral?

El 3 de noviembre de 2023 entraron en vigor una serie de cambios en el modo de aplicar la ley de inclusión laboral en Chile.

Técnicamente, y para ser más exactos, sucede lo siguiente: Este año, mediante el Decreto 36 (2023) del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, se introducen modificaciones al Decreto 64 (2017) del mismo ministerio. Dicho Decreto 64 es el que contiene y aprueba el reglamento que rige la aplicación de la ley de inclusión laboral, es decir, la Ley N° 21.015 (y la Ley N° 21.275 que la modificó). 

El objetivo de las modificaciones al reglamento es lograr mayor claridad, facilitando tanto su cumplimiento como su fiscalización. Varias de estas modificaciones recogen interpretaciones que la Dirección del Trabajo realizó en el pasado, sistematizando doctrina legal ya conocida.

Sin embargo, hay algunos cambios importantes que se introducen con esta modificación.

En este artículo sintetizamos los mayores cambios en la aplicación de la ley de inclusión laboral ¡Sigue leyendo para conocerlos!

Antes de continuar, te advertimos que en este artículo solo comentaremos los cambios en la aplicación de la ley de inclusión laboral. Si no sabes en qué consiste esta ley, te recomendamos revisar nuestra sección de preguntas frecuentes al respecto.

Asimismo te recordamos que estas modificaciones son recientes, y es posible que en los próximos meses la Dirección del Trabajo publique dictámenes que afecten la interpretación de algunos puntos. Por eso te recomendamos estar atentos a los canales de comunicación de Fundación ConTrabajo, donde iremos informando oportunamente todas las novedades respecto de la ley de inclusión laboral.

7 cambios en la aplicación de la ley de inclusión laboral

1. Meses en los que la empresa está afecta a la ley

[Actualización 21.12.2023] De acuerdo con el último dictamen de la Dirección del Trabajo, este cambio es aplicable a partir de enero de 2024. Por lo tanto, durante el 2023 las empresas solo estuvieron obligadas a cumplir con la cuota de contratación en aquellos meses en que tuvieron contratados a 100 o más trabajadores.

2. Periodo para calcular el total de trabajadores

El total de trabajadores es la cifra sobre la que se calcula el 1% de trabajadores con discapacidad que la empresa debe mantener contratados.

[Actualización 21.12.2023] El último dictamen de la Dirección del Trabajo indica que estas modificaciones y la disposición transitoria relacionada refieren únicamente a la fuente de cálculo del 1%. En otras palabras, el periodo de cumplimiento a informar mediante comunicación electrónica sigue correspondiendo a los meses entre enero y diciembre.

3. Número de trabajadores de cada mes

El número de trabajadores de cada mes es necesario para calcular el promedio anual equivalente al “total de trabajadores” señalado en el punto anterior.

4. Contenido de la comunicación electrónica anual a la Dirección del Trabajo

La ley de inclusión laboral establece que las empresas con un promedio de 100 o más trabajadores deben realizar una comunicación electrónica en enero de cada año, en la cual se informe a la Dirección del Trabajo de su cumplimiento de dicha ley.

Las modificaciones del año 2023 proporcionan más detalles sobre los contenidos de esta comunicación, la cual debe incluir:

1. El número de trabajadores de cada mes que se consideran para calcular el total de trabajadores (e.d. los 12 meses previos al 31 de octubre).
2. El promedio del número de trabajadores.
3. Si, por razones fundadas, no se mantuvo el 1% de personas contratadas con discapacidad, se debe indicar la razón invocada y la medida subsidiaria de cumplimiento adoptada.
   • Si se esgrime la falta de candidatos con discapacidad como razón, debe presentarse el certificado de la Bolsa Nacional de Empleo.
   • Si se usa la donación como medida subsidiaria, se deberá informar utilizando el Certificado N°60 del Servicio de Impuestos Internos (entregado por la organización donataria).
   • Si se usa la medida subsidiaria de Contratos de Prestación de Servicios, se deberán informar los números de cédula de identidad de los trabajadores que prestaron servicios en la empresa. En caso de tratarse de una Empresa de Servicios Transitorios, esta debe estar inscrita en los registros de la Dirección del Trabajo.
4. El número de contratos vigentes que el empleador mantiene con personas con discapacidad.
5. El número de contratos con personas con discapacidad que se terminaron durante el año.
6. El nombre y cédula de identidad del gestor o gestora de inclusión laboral: Se trata de un trabajador o trabajadora con conocimientos específicos en materias de inclusión laboral. Conoce más sobre este rol en nuestro artículo al respecto.
7. Las políticas en materias de inclusión que tenga la empresa. Más abajo indicamos en qué consisten estas políticas.

5. Razones fundadas: Naturaleza de las funciones de la empresa

La Ley N° 21.015 establece que solo existen dos motivos justificados (o ‘razones fundadas’) para no mantener un 1% de contratos con personas con discapacidad. Las razones fundadas son:

1. la naturaleza de las funciones de la empresa y
2. la falta de candidatos con discapacidad para los puestos ofrecidos.

Estas son las únicas dos razones que habilitan a las empresas para cumplir la ley de manera subsidiaria o alternativa.

Las modificaciones del año 2023 al reglamento detallan en qué consisten estas causales y cómo la empresa puede justificar la no contratación de personas con discapacidad.

Respecto a la naturaleza de las funciones de la empresa, el reglamento ahora dice específicamente que solo se puede invocar esta razón cuando ninguno de los procesos o actividades de la empresa pueden ser desarrollados por personas con discapacidad. 

Para argumentar esta causal, el reglamento ahora establece que:

• No basta con invocar el giro de la empresa.
• Se debe producir un informe detallado que analice cada puesto de trabajo, con una descripción exhaustiva de las funciones, competencias, conocimientos técnicos, actividades esenciales y no esenciales, ubicación física y factores de desempeño funcional.
• Este informe debe ser firmado por el representante legal de la empresa y por un trabajador con conocimientos específicos en inclusión laboral (es decir, el gestor o gestora de inclusión laboral), quienes deben indicar que ninguno de los puestos de trabajo de la empresa pueden ser desarrollados por una persona con discapacidad.

[Actualización 21.12.2023] El último dictamen de la Dirección del Trabajo indica que el gestor de inclusión laboral puede colaborar, desde el ámbito de sus competencias, en la elaboración del informe de análisis de puestos de trabajo.

6. Ofertas de empleo y falta de candidatos con discapacidad

Como señalamos, la falta de personas con discapacidad interesadas en los puestos ofrecidos es la segunda razón fundada por la cual las empresas se pueden eximir de contratar directamente a un 1% de trabajadores con discapacidad.

7. Período para hacer las donaciones

Cuando el empleador tiene una razón fundada para no cumplir con el 1% de trabajadores con discapacidad, puede cumplir la ley de manera alternativa o subsidiaria.

Una de las medidas de ejecución subsidiaria de la ley es una donación dirigida a proyectos que promuevan la inclusión laboral de personas con discapacidad.

[Actualización 21.12.2023] De acuerdo con el último dictamen de la Dirección del Trabajo, este cambio es aplicable a partir de enero de 2024. Por lo tanto, las donaciones deben realizarse antes del 31 de diciembre de 2023 para dar cumplimiento a la obligación del año 2023.

Nuevas disposiciones: Las políticas de inclusión laboral en la empresa

Además de los 7 cambios ya mencionados, esta versión del reglamento incluye un nuevo apartado (Título V).

En él, se detalla en qué consisten las políticas en materia de inclusión que las empresas deben promover en su interior, según lo indicado por la Ley N° 21275.

Definición de políticas de inclusión

De acuerdo con la normativa, se entenderá por política en materia de inclusión el conjunto de acciones destinadas a incorporar los derechos de las personas con discapacidad en la misión, visión, objetivos y productos estratégicos de la empresa.

El diseño de la política de inclusión debe considerar la implementación de medidas de accesibilidad y ajustes razonables como transversales a toda la política. Asimismo debe garantizar el ejercicio en igualdad de condiciones de los derechos laborales, conforme a los principios de la ley 20422 y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD).

Elementos de la política de inclusión

La normativa establece que la política en materia de inclusión de la empresa debe considerar:

• La elaboración de un diagnóstico que incluya
  • el estado de inclusión de las personas con discapacidad en la organización y
  • la identificación de barreras del entorno y actitudinales.
• Un plan de acción para desarrollar una cultura organizacional inclusiva en los procesos de:
  • selección, 
  • contratación,
  • inducción,
  • gestión de talento y
  • desvinculación
• Programas de capacitaciones periódicas a todos los trabajadores, trabajadoras, directivos y directivas de la empresa.
• Seguimiento de las políticas en materia de inclusión.