Según indica el Informe de Evolución de la Ley N° 21.015 de Inclusión Laboral, hasta 2021 en Chile solo había un 38.2% de cumplimiento en contrataciones, lo que significa que a cuatro años de ya entrada en vigencia esta ley aún hay más de 34 mil personas con discapacidad que no se han podido incorporar al mercado laboral.

Por esto, la Ley N° 21.275 tiene el objetivo de impulsar nuevas medidas para que las empresas tomen un rol efectivo en la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral de forma sostenible en el tiempo gracias a la consideración y gestión de todos los procesos de inclusión laboral,  más allá de la mera contratación.

Esta ley exige a las empresas pertinentes la incorporación de un/a gestor/a de Inclusión Laboral, que específicamente busca apoyar a las empresas y a los trabajadores/as en gestionar y/o liderar estos procesos efectivos de inclusión profesional mediante el diagnóstico, mediación y coordinación de modelos de acción pertinentes para ello, y así fomentar la inclusión efectiva de trabajadores/as con discapacidad.

Considerando que en enero de 2023 las empresas deben presentar su plan de inclusión laboral a la Dirección del Trabajo, entre otros factores, es importante entender que el/la gestor/a de inclusión laboral permite a las empresas, a través de sus conocimientos, desarrollar y aplicar metodologías que permitan una inclusión laboral eficaz y sostenible en el tiempo. Esto, a través del reconocimiento y fomento de la diversidad de capacidades y características de las personas para incorporarlas a la estrategia laboral.

Este/a experto/a en inclusión trabajará a través de distintas etapas que son críticas para tener éxito en este proceso de Inclusión Laboral, tomando en cuenta la capacitación de los equipos y del/a trabajador/a directamente. Entre algunas de estas etapas y su importancia, podemos mencionar:

1. 1. Coordinar diagnóstico de inclusión: Es importante indagar en los antecedentes vinculados a la inclusión laboral y sistematizar la información y los procesos de gestión de las personas con discapacidad según procedimientos internos a través de un enfoque de derechos y normativas vigentes.

2. 2. Implementar: Es clave la coordinación del diseño, implementación y ejecución del plan de inclusión laboral. Algunas de las subetapas que se consideran en este punto son:

• Evaluación de competencias laborales: Permite Identificar metodológicamente el potencial completo que tiene la persona con discapacidad para poder vincularla a un puesto de trabajo que sea compatible con esas competencias y poder potenciarlas.

• Preparación laboral: Esto tiene especial importancia en casos de trabajadores/as que no tienen experiencia laboral previa y que requieren ciertos tipos de herramientas para poder vincularse con el entorno, tanto en habilidades comunicacionales y de socialización como para poder aceptar, tolerar y entender el juicio o la crítica profesional.

• Transversalización: Esto busca activar y conectar las acciones vinculadas a la inclusión laboral en todas las áreas de la empresa y no solo en el área de Recursos Humanos, de forma que cada una tenga participación en el reporte, medición y en la realización de acciones concretas que promuevan la inclusión de trabajadores/as y favorezcan su desarrollo al interior de la empresa.

• Seguimiento: Es fundamental hacer un correcto monitoreo junto a la persona con discapacidad y el equipo de trabajo sobre el proceso de inclusión  y revisar la pertinencia de posibles ajustes razonables en el marco de la evaluación y mejora continua. 

          Conoce más acerca de los ajustes razonables en nuestro artículo Ajustes razonables: Cómo hacer más inclusivo el lugar de trabajo

3. 3. Coordinar acciones de capacitación: Permite preparar al entorno para la inclusión, avanzar hacia el cambio cultural y evaluar los distintos niveles de conocimiento que existen al interior de la empresa sobre estos temas. La capacitación es un retorno para los equipos y un aprendizaje que queda y trasciende a la empresa.

El desarrollo de un buen plan de inclusión laboral dentro de la empresa trae a su vez una serie de ventajas tales como:

• Aumenta el valor de marca: Permite generar valores de diferenciación y factores de fidelización. Estos son percibidos, admirados y potenciados desde el interior de la empresa hasta el entorno, pasando por trabajadores/as, candidatos/as aspirantes, competencia, proveedores, aliados estratégicos y clientes. 
• Trabajadores más motivados: La riqueza de la cultura laboral permite que todos/as puedan trabajar en un ambiente que los/las represente, respete y acoja. Esto se traduce, entre otras cosas, en una mejora del ambiente laboral y en trabajadores/as más motivados/as.
• Creatividad e innovación: Se incorporan nuevas y diversas perspectivas, vivencias y opiniones que permiten innovar en procesos de productividad y en la oferta de mayores y mejores soluciones para nuevos clientes potenciales.
• Atracción y retención de talentos: Un buen clima laboral, trabajo en equipo, diversidad, valores afines y compromiso con las personas pueden ser factores claves en que los/as trabajadores/as decidan seguir siendo parte de la empresa. En algunos casos, incluso frente a otras ofertas con un mayor sueldo.

La figura del gestor/a de inclusión laboral permite a las empresas incorporar herramientas para desarrollar acciones concretas que favorecen los distintos procesos de inclusión de grupos que han estado sistemáticamente excluidos del mundo laboral y que han sido invisibilizados dentro de sus necesidades dentro de la empresa.

En este sentido, el rol del gestor/a es fundamental para el éxito de estrategias empresariales que estén en sintonía con las demandas sociales tanto dentro como fuera de la empresa, generando y fortaleciendo las relaciones con los distintos grupos de interés. De esta forma, también beneficiando a sus trabajadores, sus familiares, y cualquier persona que tenga, adquiera o pueda adquirir una discapacidad a lo largo de su vida.

Es momento de ir en la dirección correcta.