Gestores y gerencias: Una brecha en la percepción de la inclusión en las empresas

En este artículo conoceremos un poco más sobre el perfil del nuevo cargo exigido por la Ley 21.275 y cómo su papel puede ayudar a dar una visión de contraste sobre el estado de la Diversidad e Inclusión en las empresas.
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Actualizado el 20 de julio, 2023.
Tiempo de lectura: 5 min.

En el marco del tercer encuentro de la alianza CEOporlaInclusión, María José López resaltó la importancia del enfoque de la gestión de la diversidad dentro de las empresas y el papel fundamental que juegan los gestores de inclusión laboral en este aspecto. ¿Pero quiénes son estos gestores y qué características los definen? ¿Quiénes son los […]

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En el marco del tercer encuentro de la alianza CEOporlaInclusión, María José López resaltó la importancia del enfoque de la gestión de la diversidad dentro de las empresas y el papel fundamental que juegan los gestores de inclusión laboral en este aspecto. ¿Pero quiénes son estos gestores y qué características los definen?

¿Quiénes son los Gestores de Inclusión?

De acuerdo con la Ley N° 21.275, todas las empresas sujetas a la Ley de Inclusión Laboral deben contar con un/a gestor/a de Inclusión. Este papel busca promover la sostenibilidad en los procesos de inclusión de las organizaciones.

En abril de este año, Fundación ConTrabajo realizó el primer encuentro de los primeros gestores acreditados o en proceso de certificación, instancia en la que pudieron compartir experiencias y en donde se pudo hacer una caracterización de este cargo.

<<Conoce más sobre la importancia del/la gestor/a de inclusión laboral en nuestro artículo al respecto>>

Participación en la gestión de la inclusión según género

Una de las observaciones más destacables es que el 78% de los gestores de inclusión son mujeres. Aunque pone de manifiesto la participación femenina en este ámbito, podría también ser un indicador de que es necesario fomentar la participación de los hombres en la gestión de la diversidad.

Experiencia y trayectoria de los gestores de inclusión

El 56% de los gestores de inclusión tienen más de 10 años de experiencia laboral, y un 33.5% de ellos ocupan cargos de jefatura. Esto demuestra la importancia que ponen las empresas en que la gestión de la inclusión sea a través de profesionales con un perfil de experiencia y trayectoria sólidas.

Dedicación al rol de Inclusión y percepción salarial

El 43% de los gestores dedica menos del 30% de su tiempo laboral a sus responsabilidades de inclusión. En términos de compensación, el 64% recibe un salario mínimo de alrededor de 1 millón 200 mil pesos, con un grupo significativo que supera los 2 millones 400 mil pesos.

Contraste de percepciones: Gestores de Inclusión y Gerencias

El “Termómetro de Inclusión” analizó y contrastó la percepción que tienen los y las gestores/as de inclusión y, por otra parte, las Gerencias o Subgerencias de Recursos Humanos acerca del nivel en que se encuentra la gestión de la inclusión en sus empresas. 


Este estudio categorizó en 5 niveles, yendo desde un grado de inactividad de cualquier trabajo o meta de las organizaciones respecto a Inclusión, hasta un nivel en que se demuestran las mejores prácticas globales actuales en diversidad, equidad e inclusión (DEI).

Brechas en la percepción de la gestión de la diversidad

Un hallazgo importante es la brecha significativa entre la percepción que tienen los gestores de inclusión y las jefaturas de Recursos Humanos respecto al grado en que se encuentran sus empresas respecto a DEI.

Mientras que los/as gestores/as perciben que sus empresas se encuentran en un nivel reactivo y proactivo, las gerencias o subgerencias afirman que sus empresas están en los niveles más sobresalientes en la gestión de la diversidad e inclusión. 

Por una parte, el 35,7% de los y las gestores de inclusión considera que se encuentran en un nivel de mero cumplimiento de las exigencias de la ley, en comparación al 10,5% percibe estar en este nivel. Por otro lado, el 55,3% de las gerencias y subgerencias percibe que sus empresas se ubican en los 2 niveles más sobresalientes, donde la DEI atraviesa transversalmente la estrategia organizacional, en contraste al 21,4% de los gestores que así lo considera.

Estas diferencias hacen que sea fundamental abrir un diálogo interno en las empresas y alinear estrategias para promover una gestión de la diversidad más efectiva y equitativa.

Más allá del cumplimiento: El camino hacia las mejores prácticas en Diversidad e Inclusión

Si bien es crucial cumplir con las exigencias de las leyes respecto a Inclusión Laboral, un enfoque reactivo resulta limitado. De hecho, la adhesión a las normativas es solo el primer paso en el camino a lograr un nivel de mejores prácticas para una inclusión efectiva y sostenible.

Por otra parte, las empresas tienen la oportunidad y el desafío de dar un siguiente paso y adoptar un enfoque proactivo en términos de inclusión laboral y desarrollarlo para encaminarse de forma progresiva y sostenible a un nivel de mejores prácticas en DEI. 

Asumir este enfoque es un paso importante para lograr una gestión de la inclusión que abarque y valore todas las formas de diversidad y que atraviese transversalmente la estrategia organizacional y se refleje en la visión, los valores, las políticas y las prácticas de la empresa. Esto resulta en una ventaja tanto para la empresa como para los trabajadores y todos los integrantes de la cadena de valor.

<<Conoce más sobre las ventajas competitivas de las empresas inclusivas en nuestro artículo al respecto>>

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