No, los trabajadores no están obligados a informar su discapacidad

Las normativas chilenas en torno a inclusión laboral exigen que al menos el 1% de los trabajadores de las empresas con 100 o más empleados sean personas con discapacidad. Comúnmente, a esta exigencia se la llama “cuota”.

Para que una persona pueda ser considerada dentro de la cuota, debe cumplir con alguno de estos requisitos:

• Haber pasado por los procesos de calificación y acreditación de la discapacidad. Por lo general, las personas que terminan este proceso cuentan con su credencial de discapacidad.
• Ser asignataria de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.

Sin embargo, el empleador no puede exigir ninguno de estos documentos al trabajador.

Asimismo, los trabajadores no están en ningún caso obligados a informar a su empleador si tienen discapacidad, o si son asignatarios de una pensión de invalidez.

En este artículo te explicamos por qué, y entregamos algunas recomendaciones para que las empresas aborden la confidencialidad de estos datos de la mejor manera.

La discapacidad como dato sensible

De acuerdo con la ley chilena, todos los datos personales que refieren a la salud de una persona son calificados como “datos sensibles” (Ley Nº 19.628)¹.

En tanto que la discapacidad es una realidad biopsicosocial, su identificación compromete información sobre los estados de salud de la persona. De acuerdo con la Dirección del Trabajo,

¿Cuáles son las consecuencias de que la información relativa a la discapacidad sea un dato sensible?

Primero, y como ya señalamos, los empleadores no pueden acceder a esta información a menos que cuenten con el consentimiento de la persona con discapacidad o asignataria de una pensión de invalidez. Tampoco pueden hacer ningún tratamiento² de estos datos sin consentimiento, es decir, no pueden almacenar, usar o difundir esta información sin que la persona con discapacidad haya accedido expresamente.

Además, toda información referente a una discapacidad o pensión de invalidez debe ser solicitada y administrada con absoluta confidencialidad, garantizando los derechos constitucionales del respeto a la vida privada y honra de la persona.

Cabe recordar que esta obligación de reserva no se limita a la información relativa a la discapacidad. En efecto, el artículo 154 bis del Código del Trabajo establece que “el empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral”.

¿Puede el empleador preguntar a sus trabajadores si tienen discapacidad?

Sí. De acuerdo con la Dirección del Trabajo, el empleador está facultado para solicitar a sus trabajadores (o a las personas que estén postulado a un empleo) información relativa a su discapacidad, a su estado de certificación de la misma o a ser asignatarias de una pensión de invalidez.

Sin embargo, el trabajador o postulante no está en ningún caso obligado a responder. Si es que se rehúsa a responder, nunca estará obligado a dar explicaciones o justificar su negativa.

Adicionalmente, si es que la persona consultada se rehúsa a proporcionar información, el empleador no puede efectuar medidas ni tomar represalias en su contra. De lo contrario, incurre abiertamente en un acto de discriminación, sancionado por ley (Ley N° 20.609).

Recomendaciones para el resguardo de datos sensibles y la no discriminación

En síntesis

Que una persona

• tenga discapacidad,
• tenga un certificado de discapacidad otorgado por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), o
• sea asignataria de una pensión de invalidez

son todos datos sensibles, que solo pueden usarse o almacenarse si la persona entrega un consentimiento expreso.

Por lo tanto, el empleador debe ceñirse a estas obligaciones generales:

1. No puede exigir la acreditación de la discapacidad para acceder o permanecer en un empleo.
2. No debe tratar de acceder o utilizar a esta información sin el consentimiento del trabajador o postulante. Por ejemplo, no puede registrar a la persona dentro de su cuota del 1% solo porque la discapacidad de la persona es «evidente», sin que el trabajador haya consentido a informar su estatus de certificación o pensión de invalidez.
3. Si el trabajador o candidato decide revelar estos datos, el empleador debe mantenerlos en estricta reserva. El único caso en el que puede revelar estos datos legítimamente sería en caso de una fiscalización de su cumplimiento de la cuota de inclusión laboral por parte de la Dirección del Trabajo.

Según las etapas de la relación laboral

Durante la etapa de atracción de talento o reclutamiento

✔️ Está permitido: Mencionar la Ley N° 21.015 (o la Ley de Inclusión laboral) en las ofertas laborales que hace la empresa³.

🚫 Está prohibido: Establecer la discapacidad (o su certificación, o el haber sido asignado una pensión de invalidez) como prerrequisito o condición para acceder a un puesto, pues este acto constituye discriminación arbitraria⁴.

💡 Recomendamos: Trabajar para que todas las ofertas laborales sean accesibles a cualquier persona, incluyendo a personas con discapacidad.

Durante la etapa de selección

✔️ Está permitido: Mencionar la disposición de la empresa a contratar personas con discapacidad.

🚫Está prohibido: Anteponer la discapacidad a la idoneidad del postulante a la hora de contratar, pues este acto constituye discriminación arbitraria. Es decir, no se debe considerar la discapacidad (o su certificación, o haber sido asignado una pensión de invalidez) como factor al momento de contratar o dejar de contratar a una persona.

💡 Recomendamos: No esperar que un postulante divulgue su discapacidad para adaptar los instrumentos de selección, sino que comprometerse proactivamente con la inclusión y la accesibilidad.

Durante el empleo

✔️ Está permitido: Animar y apoyar a colaboradores internos para que acrediten su discapacidad.

🚫Está prohibido: Obligar o coaccionar de cualquier modo a los colaboradores internos para que acrediten su discapacidad o que revelen esta información (por ejemplo, condicionando su permanencia laboral).

💡 Recomendamos: Integrar los procesos de certificación interna dentro de una estrategia orgánica de inclusión laboral.

En cualquier momento de la relación laboral

✔️ Está permitido: Preguntar al postulante o trabajador si tiene discapacidad, o si su discapacidad está certificada, o si es asignatario de una pensión de invalidez.

🚫Está prohibido: Buscar acceder o utilizar esta información sin el consentimiento del postulante o trabajador (por ejemplo, a través de convenios con organizaciones sociales, head hunters, consultoras y otros). Tampoco puede exigir al postulante o trabajador que entregue su consentimiento.

💡Recomendamos: Si la persona decide revelar estos datos, solicita su consentimiento expreso y por escrito. Recuerda que esta información se debe mantener en reserva.

1. La Ley N° 21.719, que entra en vigencia el 1 de diciembre de 2026, amplía la definición de datos sensibles, manteniendo la mención a la salud y agregando el perfil biológico humano dentro de estos datos:
   «Datos personales sensibles: tendrán esta condición aquellos datos personales que se refieren a las características físicas o morales de las personas o a hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad, que revelen el origen étnico o racial, la afiliación política, sindical o gremial, la situación socioeconómica, las convicciones ideológicas o filosóficas, las creencias religiosas, los datos relativos a la salud, al perfil biológico humano, los datos biométricos, y la información relativa a la vida sexual, a la orientación sexual y a la identidad de género de una persona natural». ↩︎
2.  La definición de “tratamiento de datos” que estará vigente hasta el 1 de diciembre de 2026 es la siguiente:
   «cualquier operación o complejo de operaciones o procedimientos técnicos, de carácter automatizado o no, que permitan recolectar, almacenar, grabar, organizar, elaborar, seleccionar, extraer, confrontar,  interconectar, disociar, comunicar, ceder, transferir, transmitir o cancelar datos de carácter personal o utilizarlos en cualquier forma».
    
   A partir del 1 de diciembre de 2026, la nueva definición será:
   «cualquier operación o conjunto de operaciones o procedimientos técnicos, de carácter automatizado o no, que permitan de cualquier forma recolectar, procesar, almacenar, comunicar, transmitir o utilizar datos personales o conjuntos de datos personales». ↩︎
3. Dirección del Trabajo, ORD. N°1613/24 ↩︎
4. ORD. N°1617/25 ↩︎