Dando voz a la inclusión: Cómo el Employee Advocacy puede promover tu empresa

Hace unas semanas hablamos del diversity washing y el impacto negativo de promover una imagen inclusiva sin fomentar la inclusión real. En efecto, las declaraciones de apoyo vacías generan descontento dentro de tu organización y perjudican su imagen tanto interna como externa.

¿Significa eso que dejes de comunicar el rol que la diversidad y la inclusión juegan en tu empresa? ¡Por supuesto que no!

De hecho, creemos que es súper importante visibilizar tanto la diversidad como las medidas que se implementan para desarrollarla, al igual que sus logros y beneficios. Sin embargo, para lograr una inclusión laboral verdadera y efectiva, es necesario tener una cultura inclusiva genuina que se refleje en todas las actividades y políticas de la empresa. Aquí es donde el employee advocacy juega un papel crucial.

El employee advocacy, o defensa del empleado, es el proceso por el cual los trabajadores promueven y defienden su empresa de manera orgánica y voluntaria. Esto puede suceder de muchas maneras, desde compartir noticias de la empresa en las redes sociales hasta recomendar la empresa a amigos y familiares. El employee advocacy puede aumentar la visibilidad y alcance de la empresa, atraer nuevos talentos,  mejorar la reputación y algunos otros que revisaremos en este artículo.

Enfócate en cultivar una cultura laboral en la que los trabajadores se sientan valorados, apoyados y motivados. Esto va más allá de los salarios y beneficios competitivos; implica crear un ambiente de respeto mutuo, apertura y colaboración.

Proporciona a los empleados espacios para compartir sus ideas y opiniones, y escucha activamente sus comentarios y sugerencias.

Más que definir objetivos estrictos, se trata de establecer una visión clara y compartida de lo que se espera lograr con el programa. Esta visión puede ser tan amplia como mejorar la presencia de la empresa en las redes sociales, aumentar el compromiso de los empleados con la empresa, o ambas cosas. Aquí, el enfoque está en la dirección general, en lugar de metas específicas y cuantificables. Esto ofrece más flexibilidad y permite que el programa evolucione orgánicamente.

No solo se trata de «informar» a los empleados sobre el plan, sino de involucrarlos en el proceso desde el principio. Comparte la visión del programa de Employee Advocacy con ellos y recibe sus aportes.

El employee advocacy debe ser una actividad voluntaria, no obligatoria.

Los/as trabajadores/as deben tener la libertad de elegir si desean participar y cómo desean hacerlo.

La empresa debe dejar claro que no habrá ningún tipo de sanción por decidir no participar en estas acciones. También destacar que se respeta la privacidad de los trabajadores y que no se monitorea sus redes sociales, a menos que ellos/as mismos/as elijan etiquetar a la empresa en sus publicaciones.

En lugar de establecer una «política de redes sociales de employee advocacy«, enfócate en fomentar una actitud saludable y respetuosa hacia el uso de las redes sociales. Esto implica alentar a los empleados a compartir de manera responsable y ética, respetando la confidencialidad de la información de la empresa y evitando comportamientos que puedan dañar la reputación de la empresa. Para esto, también puedes invitarlos a que si no están seguros del contenido que van a compartir, puedan acercarse a alguna jefatura o encargado para confirmarlo.

En lugar de esperar un evento o noticia específica para lanzar el programa, fomenta un ambiente en el que el Employee Advocacy pueda florecer de manera natural. Esto puede ser alentando a los empleados a compartir sus propias experiencias y logros en la empresa en las redes sociales, o permitiendo que los empleados promuevan y celebren los logros de sus colegas.

El objetivo es que el Employee Advocacy se convierta en una parte natural y auténtica de la cultura de la empresa, en lugar de ser una estrategia forzada y artificial.

Esto puede ayudar a cambiar percepciones, desafiar estereotipos y mostrar que la empresa valora la diversidad.

Esto podría incluir talleres de sensibilización sobre discapacidades, eventos de networking (desarrollo de redes y contactos profesionales) y actividades de team building (construcción y fortalecimiento de equipos) que sean accesibles para todos/as los/as trabajadores/as.

Esta podría ser una gran oportunidad para que los/as empleados/as se sientan parte del cambio y tengan instancias que les permitan empoderarse para hacer un cambio sociolaboral. Podrían, por ejemplo, formar parte de un comité de diversidad o liderar talleres de sensibilización.

Celebrar y compartir los logros de los trabajadores, incluyendo a aquellos con discapacidades, puede motivar a otros y promover una cultura de inclusión. Este reconocimiento puede darse tanto internamente a través de newsletters o reuniones de equipo, como externamente a través de las redes sociales de la empresa, las que ellos/as mismos/as podrán repostear después en sus propias redes.

Los/as empleados/as pueden compartir sus experiencias, ideas y conocimientos a través de sus propias redes sociales o mediante blogs, videos, podcasts, etc. Esto puede ayudar a dar una visión más personal y auténtica de la empresa y su compromiso con la inclusión.

Los programas de mentoría, en los que los empleados con más experiencia apoyan a los que están empezando o a los que están enfrentando desafíos particulares, pueden ser una excelente forma de promover la socialización, inclusión y el aprendizaje mutuo.

Es crucial que cualquier iniciativa de Employee Advocacy sea auténtica y no se perciba como un intento superficial de mejorar la imagen de la empresa, lo que se conoce como «Diversity Washing«. Para evitar esto, la empresa debe asegurarse de que está tomando medidas reales para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, y no solo compartiendo contenido sobre estos temas en las redes sociales.

<<Conoce más sobre el Diversity Washing y por qué tu empresa debe evitarlo en nuestro artículo al respecto>>

¿Es la inclusión un valor en mi empresa?¿O solo cumplimos con el mínimo social y legalmente aceptable? Este tipo de preguntas te ayudará a identificar si tu estrategia puede ser considerada un intento de diversity washing.

Evalúa incluir políticas de igualdad de oportunidades, prácticas de contratación inclusivas, formación en Diversidad e Inclusión para todos los empleados, y apoyos para empleados con discapacidad.

A veces no todas las cosas positivas que realiza la empresa van a ser conocidas por el público, y eso está bien.

Asegúrate que tu enfoque de diversidad no sea meramente comunicacional, esforzado en proyectar una imagen hacia afuera.

Fomentar un ambiente de trabajo interno en el que todas las voces sean escuchadas y valoradas, y en el que se celebren las diferencias.

Si bien los consumidores no se enterarán directamente de estas medidas, tener una cultura empresarial inclusiva y respetuosa, traerá a la larga una serie de beneficios que potenciarán tu imagen de marca, estrechará las relaciones con los stakeholders, atraerá nuevos prospectos y reducirá la tasa de rotación.

<<¿Quieres conocer los beneficios de las empresas inclusivas? descúbrelos en nuestro artículo>>

Una causa de diversity washing es el deseo de las empresas de mostrarse como si fueran perfectas. Sé sincero sobre en qué etapa te encuentras en tus procesos de inclusión, sin exagerar ni disminuir tus logros. El público y tus trabajadores valorarán tu honestidad. Demuestra tu apertura buscando el feedback de los empleados y haciendo ajustes en tu estrategia con base en sus comentarios.