La Ley núm. 21.015, también conocida como “ley de inclusión laboral”, es una necesidad considerando el enorme segmento de la población que corresponde a personas con discapacidad (2,7 millones de personas de acuerdo a la última ENDIDE) y las bajas tasas de empleo que hay en este subgrupo: Actualmente se registran casi 48.000 contratos laborales vigentes con personas con discapacidad.

Esta ley, vigente desde el año 2015, manda a las empresas de 100 o más trabajadores a que un 1% de sus trabajadores contratados debe tener discapacidad.

Más recientemente entró en vigencia la Ley núm. 21.275, que complementa la obligación del 1% con un marco organizacional más robusto: Las mismas empresas afectas a la reserva del 1% deberán contar con un experto en inclusión, y promover políticas de inclusión al interior de su empresa.

Para que estas medidas sean efectivas al interior de la empresa y agreguen valor a la organización, es fundamental establecer parámetros para evaluar los esfuerzos en pos de la inclusión. Como fundación, nos adherimos a estándares internacionales de benchmarking de prácticas inclusivas en la empresa. En este artículo te presentamos cómo se encuentran empresas chilenas respecto a estos parámetros.

Universo de encuestados

La caracterización que sigue corresponde a un universo de 32 empresas miembro de la la alianza CEOporlaInclusión, cuyos liderazgos superiores (los CEOs*) han adquirido un compromiso con la promoción de la inclusión de personas con discapacidad. 

*CEO es la sigla para el término en inglés “Chief Executive Officer”, equivalente a “gerente general” o “director ejecutivo” en español.

Se trata de empresas que están en cumplimiento de la Ley de Inclusión. Si bien esto dista de la realidad de muchas empresas del país, las empresas encuestadas corresponden a un grupo representativo de organizaciones que conscientemente realizan esfuerzos en pos de la inclusión.

67% de las empresas encuestadas cumplen con la ley de inclusión laboral exclusivamente a través de la contratación directa de personas con discapacidad. El 33% restante cumplen con la normativa de manera mixta, en parte a través de la contratación directa y en parte a través de medidas de ejecución alternativa.

El 36,8% de las empresas de la alianza son muy grandes (sobre 5.000 trabajadores), el 47% son grandes empresas (200 o más trabajadores), el 13% corresponde a empresas medianas (de 50 a 199 trabajadores)  y un 2,6% son pequeñas empresas.

En total, estas empresas comprometen un total de 181.925 empleados.

De estos, un 1,2% tiene algún tipo de discapacidad, situando a este grupo por encima del requerimiento legal del 1% – aunque todavía por debajo del promedio OCDE de 4,4% de trabajadores con discapacidad.

1. Políticas de inclusión

Promover políticas de inclusión es un requerimiento de la Ley núm. 21.275, vigente desde noviembre del año 2022. Se trata de documentos con que la empresa declara su compromiso con ser un lugar de trabajo inclusivo. Simplemente contar con esta política es un parámetro base (y un mínimo legal) para medir la inclusión de la empresa.

De nuestro universo de estudio, la gran mayoría ya contaba con algún tipo de política de Diversidad Equidad e Inclusión (DEI): el 100% de las empresas medianas, el 89% de las grandes empresas y el 90% de las empresas muy grandes.

En total, el 89,5% de las empresas de la alianza cuentan con una política de DEI, lo que implica un aumento del 18% respecto a esta cifra el año pasado.

Plan de acción e indicadores

Si contar con una política de inclusión es la base, lo siguiente es que esta política incluya un plan de acción para hacer efectivo el compromiso con la inclusión.

Respecto a este ítem, las empresas de la alianza CEOporlaInclusión volvieron a puntuar alto: cerca del 80% incluye un plan de acción concreto en sus políticas de inclusión.

Sin embargo, el 20% de las empresas medianas, el 61% de las empresas grandes y el 93% de las empresas muy grandes no tienen indicadores asociados a este plan de acción. Esto quiere decir que entre las empresas grandes y particularmente en las medianas hay un grupo importante que no tiene definido cómo va a medir el progreso de su plan de acción.

El uso de indicadores es vital para avanzar en inclusión, puesto que ayudan a establecer logros y mantener el impulso del plan de acción.

2. Accesibilidad

La accesibilidad es el trabajo en pos de lograr entornos y procesos comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas. De las empresas encuestadas, un 76% declara tener medidas de accesibilidad, mientras que un 24% aun no está trabajando la accesibilidad dentro de la empresa.

Las áreas de accesibilidad que más desarrollo tienen son las rutas accesibles, la adaptación de puestos de trabajo y baños accesibles.

Un aspecto que recibe menor atención son los estudios de accesibilidad en torno al traslado y la movilidad, es decir, la evaluación de dificultades que tienen las personas para llegar a su lugar de trabajo. Y todavía hay un desafío muy importante en el acceso a la comunicación interna de la empresa para las personas con discapacidad. Queda trabajo por hacer dentro de los departamentos de comunicación dentro de las empresas.

3. Espacios de consulta para personas con discapacidad

Los espacios de consulta son una innovación que ha surgido gracias a la implementación de la ley de inclusión laboral. Son maneras de acceder a las inquietudes y prioridades de las personas a quienes más directamente incumben las políticas de inclusión. El feedback y comentarios de personas con discapacidad son probablemente el elemento más importante para elaborar diagnósticos y diseñar soluciones en temas de inclusión.

El 70,6% de las empresas miembro de CEOporlaInclusión tiene en práctica algún tipo de espacio de consulta a personas con discapacidad.

El mayor desafío en esta materia está en las empresas medianas y todavía las empresas grandes: alrededor de un 30% aún no ha construido estos espacios de consulta.

4. Reportabilidad del área de DEI

Los criterios ESG (medioambiental, social y de gobernanza) son cada vez más relevantes para las empresas por el impacto que tienen en el público y en los inversionistas. Dentro del pilar ‘social’, la gestión de la inclusión parece ser una herramienta muy potente para elaborar los reportes de criterios ESG.

El 65,8% de las empresas miembros de la alianza reporta sobre D&I (diversidad e inclusión) en los instrumentos de reportabilidad que tienen.

En general, los indicadores de reporte respecto a D&I se centran principalmente en la dotación de personal, es decir, si se cumple o no con la dotación exigida por la Ley 21015.

Menos del 20% de las empresas consideran otros indicadores, los cuales podrían enriquecer la reportabilidad del pilar social de ESG, como la fidelización de trabajadores, la satisfacción de trabajadores en materia de accesibilidad, el enfoque de género en cuanto a discapacidad, el desarrollo de carrera, entre otros.

Hay una importante oportunidad para las empresas de, a partir de la ley de inclusión laboral, mejorar y complementar la reportabilidad de uno área de ESG.

Este artículo se realizó a partir de parte de la presentación realizada en el evento anual de la Alianza CEOporlainclusion por María José López, directora ejecutiva de Fundación ConTrabajo. Puedes acceder al video con parte de la presentación aquí: