La inclusión laboral es un tema en boga, aunque muchas veces existen problemas para definirlo. Esto porque la palabra “inclusión” puede significar cosas distintas en ambientes distintos.

En el habla cotidiana, muchas veces se entiende por “inclusión laboral” a las distintas leyes en el mundo que establecen cuotas de contratación para algún grupo de personas subrepresentadas en la fuerza laboral. Por lo general este grupo son las personas con discapacidad, un colectivo con bajísimas tasas de empleo pese a representar  aproximadamente ⅕ de la población mundial.

Pero, estrictamente hablando, las cuotas no son sinónimo de una mayor inclusión laboral sino una herramienta para promover una mayor inclusión en el mundo laboral, aunque su cumplimiento no garantiza automáticamente un lugar de trabajo inclusivo. 

Del mismo modo, el concepto de inclusión no se limita a un único grupo (como las personas con discapacidad), sino que es un derecho de todos y todas. Sucede que algunos grupos requieren una intención prioritaria porque tradicionalmente han sufrido exclusión en los lugares de trabajo. Estos grupos pueden ser, por ejemplo, las personas con discapacidad, las mujeres, personas del colectivo LGTBIQ+, migrantes, etcétera.

El término “exclusión” para referirse a la marginalización de grupos de personas se emplea por primera vez en Francia hacia mediados de los años 70¹. Desde entonces, y sobre todo en las últimas décadas, distintas políticas públicas han adoptado el foco de la inclusión para combatir la exclusión de grupos en desventaja por su edad, sexo, discapacidad, etnia, apariencia, origen, etcétera.

Para comprender mejor el concepto, se puede visualizar la inclusión como un continuo. Así, más allá de calificar un elemento como “inclusivo” o “no inclusivo” es más útil hablar de gradaciones donde hay espacios menos inclusivos o otros más inclusivos. 

En consecuencia, la inclusión es, a la vez, un proceso y una meta.

Dado que el enfoque en inclusión es relativamente reciente, la mayoría de las instituciones –incluyendo el lugar de trabajo tradicional– requieren de un esfuerzo consciente para eliminar barreras y acercarse a la plena inclusión.

Otro concepto que viene aparejado al de inclusión es “diversidad”. A menudo estos dos términos vienen agrupados, pero conviene distinguirlos para entenderlos mejor.

Lo primero que debemos hacer es constatar el hecho de que la sociedad humana es diversa por definición. Esta afirmación da para largas discusiones antropológicas, pero por ahora quedémonos con que es evidente que todos somos diferentes.

Si bien la sociedad en general siempre es diversa, las organizaciones (sub-grupos dentro de la sociedad) pueden no serlo. En el mundo laboral, una organización demasiado homogénea es un indicio de que pueden existir dinámicas de exclusión dentro de la empresa.

Pero contar con un equipo diverso no es lo mismo que ser una empresa inclusiva. Ser inclusivo implica poner en valor la diversidad de los colaboradores de la empresa.

La diversidad no está acompañada de inclusión necesariamente. Por ejemplo, si una empresa contrata a un grupo de personas con discapacidad intelectual como parte de una campaña de relaciones públicas pero en la práctica no define tareas para estos nuevos colaboradores, no constituye un acto inclusivo.

Un buen ejemplo de una práctica inclusiva es incorporar la perspectiva de los trabajadores con discapacidad para diseñar un producto más accesible. En este caso, la diversidad de la organización es un valor real.

Es por esto que decimos que colocación no es lo mismo que inclusión.

Tanto dentro del mundo laboral como fuera de él, inclusión significa acoger, gestionar y potenciar la singularidad de cada persona, comprendiéndola desde un enfoque de creación de valor y reconocimiento de sus derechos.

Después de esta larga introducción sobre la inclusión en general, te estarás preguntando cómo se define la inclusión laboral.

En pocas palabras, la inclusión laboral puede definirse como

«el proceso de mejora de las condiciones de participación en el mundo laboral de grupos en desventaja, a fin de asegurar la igualdad de oportunidades».

Además, frente a la pregunta de “qué es la inclusión laboral”, podemos establecer algunas ideas para explicar esta definición:

• En primer lugar, la inclusión laboral es un proceso. Se refiere a la incorporación y gestión constante de la diversidad de colaboradores al interior de la empresa.
• Es un proceso de mejora continua, el cual requiere de diagnóstico, estrategias y evaluación recurrente.
• La inclusión laboral es un proceso con enfoque de derechos, que busca asegurar la igualdad de oportunidades para todos y todas, reconociendo que hay personas que se encuentran en desventaja para ejercer sus derechos.
• Mejorar en inclusión laboral significa volver más accesibles los espacios, procesos, recursos y ambientes del lugar de trabajo, tales como los procesos de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, desarrollo de carrera y evaluación (entre otros).
• Las condiciones de participación: La inclusión laboral es un ecosistema en el cual interactúan las distintas personas y subsistemas al interior del “hábitat” que es la empresa. En palabras más simples, esto quiere decir que una inclusión laboral efectiva involucra a todos los equipos, no solo al departamento de recursos humanos.
• La inclusión es un proceso que favorece a todos los colaboradores. No se trata de instancias o protocolos “especiales” para un grupo de personas, sino que tiene como meta la accesibilidad universal con intención en la accesibilidad de poblaciones prioritarias tales como personas con discapacidad, mujeres, personas con diversidad sexual, migrantes, etcétera. 

En Chile, un conjunto de ordenamientos han modificado la legislación para promover la inclusión laboral en los últimos años.

Dentro de estas disposiciones legales, la más importante es la Ley N° 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, la que más comúnmente se denomina Ley de Inclusión Laboral. Esta es la Ley que manda a todas las empresas de 100 o más trabajadores a reservar un 1% de su plantilla para trabajadores con discapacidad.

>> Si quieres saber más sobre la Ley de Inclusión Laboral, te invitamos a leer nuestro artículo Todo lo que necesitas saber sobre la Ley 21.015 de Inclusión Laboral <<

Además de la Ley 21.015, otras leyes sobre inclusión en Chile son:

• Ley N° 21.275: Complementa la Ley 21.015. A partir de noviembre de 2022, las empresas que tengan 100 o más trabajadores deberán contar con un Gestor de Inclusión Laboral.
• Ley N° 20.422: Si bien no contiene medidas específicas en torno a la inclusión laboral, consagra las obligaciones y principios básicos para la igualdad de oportunidad de las personas con discapacidad (por ejemplo, en materias de accesibilidad física y sensorial, educación, e instituciones dedicadas a la discapacidad).
• Ley N° 20.609: También conocida como Ley Antidiscriminación o Ley Zamudio, incluye a las personas con discapacidad. En el ámbito laboral, implica que dejar de contratar a una persona por tener discapacidad sea considerado un acto de discriminación, así como también terminar un contrato de trabajo injustificadamente. También es discriminatorio ofertar puestos de trabajo con el requisito de tener discapacidad.

>> Si quieres conocer otros aspectos legales sobre el cumplimiento de la Ley de Inclusión laboral, te invitamos a descargar esta síntesis de la doctrina jurídica de la Dirección del Trabajo sobre esta Ley <<

>> Consulta nuestro Informe de Evolución de la Ley N° 21015 de Inclusión Laboral: Período Enero 2019 – Febrero 2021 <<

• Más de 12.000 empresas tienen 100 o más trabajadores contratados, por lo que están sujetas al cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral².
• Esto equivaldría a más de 59.000 cupos reservados a personas con discapacidad³.
• Sin embargo, a 3 años de promulgada la Ley de Inclusión Laboral, sólo un 33,9% de estos cupos potenciales se encuentran efectivamente ocupados por personas con discapacidad⁴.
• Un 52,8% de las personas con discapacidad declaran que su ingreso no les alcanza, versus un 31,7% entre la población sin discapacidad⁵.
• Asimismo, un 65,5% de las personas con discapacidad se declaran insatisfechas con sus ingresos, en contraste con un 42,7% de las personas sin discapacidad⁶.
• Mientras que el 16,4% de la población sin discapacidad declara que no puede pagar servicios básicos si no es mediante crédito o préstamo, para las personas con discapacidad este porcentaje es más del doble: 33,3% para ser exactos⁷.

• El 50% de las personas con discapacidad pertenecen a los dos quintiles más pobres de la población.