Contextualización: La inclusión y el desarrollo sostenible

En la actualidad, la conciencia sobre los desafíos que enfrenta nuestro planeta y la necesidad de reducir la pobreza global ha llevado a la Organización de las Naciones Unidas (ONU) a plantear 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Estos objetivos, con el lema de «No dejar a nadie atrás», representan una guía fundamental para transformar nuestro mundo hacia un futuro más justo y sostenible.

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Dentro de estos ODS, tres de ellos, en particular, están directamente vinculados a la inclusión de personas con discapacidad:

• el objetivo 1, que busca erradicar la pobreza;
• el objetivo 8, centrado en trabajo decente y crecimiento económico;
• y el objetivo 10, que se enfoca en reducir las desigualdades.

Es esencial que las empresas alineen sus estrategias y objetivos con estas metas, aprovechando la oportunidad de potenciar la inclusión a través de la contratación y el empoderamiento de personas con discapacidad.

Inclusión y ventajas competitivas para la empresa

La inclusión de personas con discapacidad no solo es una cuestión ética, sino también un factor relevante para el éxito empresarial y la sostenibilidad.

La incorporación de criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG), también conocidos como ESG en inglés, se ha convertido en una tendencia mundial en el ámbito empresarial. Los pilares ASG representan el compromiso de las empresas con el medio ambiente, la responsabilidad social y una gobernanza sólida.

Estos pilares no solo están alineados con los ODS, sino que también han demostrado tener un impacto positivo en los equipos y en la rentabilidad financiera de las organizaciones.

Nuevos públicos de interés y la demanda por la diversidad

El cambio de paradigma en cuanto a los públicos de interés ha sido otro factor transformador para las empresas. Anteriormente, los accionistas y los clientes eran el enfoque principal de las organizaciones. 

Sin embargo, en la actualidad, se ha ampliado la mirada para incluir a los trabajadores, sindicatos, proveedores, el Estado y las comunidades territoriales. Estos públicos de interés están cada vez más conscientes de sus derechos y del impacto que generan en la empresa y en los sistemas sociales. 

Este cambio de paradigma en la comprensión de los públicos de interés ha llevado a una nueva forma de planificación empresarial, que tiene en cuenta las expectativas y demandas de otros grupos de interés relevantes.

En este sentido, la diversidad ha emergido como una característica clave de estos públicos de interés.

La inclusión de personas con discapacidad se convierte en una pieza clave en esta nueva planificación, ya que representa un compromiso con la diversidad y un reflejo del compromiso de la empresa con el bienestar de la sociedad. Más allá de cumplir con cuotas legales, la inclusión laboral es una oportunidad para mejorar la organización en todos los niveles.

Sin embargo, es importante tener en cuenta algunos errores comunes que se deben evitar al planificar e implementar la inclusión laboral. 

1. Incluir solo para cumplir

Uno de los errores más comunes es abordar la inclusión laboral solo como una obligación legal.

Si bien cumplir con los requisitos es importante, debemos entender que la inclusión va más allá de eso. 

Se trata de aprovechar la diversidad como un activo estratégico para mejorar el rendimiento financiero, la innovación y el clima organizacional.

2. No anclar la inclusión en la estructura organizacional

Otra equivocación frecuente es relegar la gestión de la diversidad e inclusión únicamente al área de Recursos Humanos.

Para que la inclusión sea efectiva, debe estar anclada en toda la estructura de la organización, desde la alta dirección hasta los equipos de trabajo.

De esta manera, se garantiza una implementación coherente y sostenible en todos los niveles.

3. Ignorar el factor emocional

La inclusión laboral puede generar resistencias y barreras emocionales en los equipos de trabajo.

Es fundamental abrir espacios para la escucha y el diálogo, donde se puedan reconocer y abordar los sesgos, mitos y prejuicios que puedan existir.

Escuchar y comprender las emociones de los colaboradores es esencial para lograr un proceso de inclusión exitoso.

4. No considerar la diversidad e inclusión en el ámbito externo

La inclusión laboral no solo afecta a los trabajadores, sino también a los clientes y a la comunidad en general.

Ignorar el poder que la diversidad e inclusión tienen en la percepción de la empresa y en la vinculación con los clientes puede ser un grave error.

Las empresas que valoran la diversidad tienen mayores niveles de adhesión a sus valores corporativos y obtienen mejores resultados financieros.

5. No realizar una planificación adecuada

El último error a evitar es no realizar una planificación adecuada para la inclusión laboral.

Es fundamental realizar un diagnóstico para identificar las brechas y definir acciones específicas para avanzar en la inclusión.

Contar con herramientas y recursos adecuados es clave para llevar a cabo un proceso de inclusión efectivo y sostenible.