Cómo desarrollar una estrategia de inclusión laboral

Basándonos en nuestra experiencia asesorando y apoyando programas de inclusión en diversas empresas en Chile te explicamos los aspectos claves de toda estrategia, y cómo aplicar estos principios al desarrollar una planificación de procesos de inclusión laboral.
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Escrito por María José López
Actualizado el 5 de junio, 2023.
Tiempo de lectura: 7 min.

Planificar la inclusión no solo es necesario, es imprescindible.

Como toda iniciativa de gestión del cambio vinculada a las personas, para que la inclusión laboral exista, para que sea sostenible en el tiempo, y aporte valor a las personas y a las empresas, debe estar incorporada en la estrategia global de la organización.

Para avanzar en inclusión es necesario desarrollar un plan compuesto por un conjunto de acciones meditadas que permitan alcanzar este propósito, a fin de recorrer el camino de un modo eficiente, optimizando recursos humanos y financieros.

La elaboración de un marco teórico de planificación considerará tres etapas:

  1. Elaborar un diagnóstico de la realidad – ¿Dónde estamos?
  2. Visión y objetivos del proceso de inclusión – ¿Dónde queremos ir?
  3. Medios e instrumentos para la inclusión – ¿Cómo lo vamos a hacer?

Como Fundación ConTrabajo preparamos esta breve guía, basada en nuestra experiencia asesorando y apoyando programas de inclusión en diversas empresas en Chile. En ella, te explicamos los aspectos claves de toda estrategia, y cómo aplicar estos principios al desarrollar una planificación de procesos de inclusión laboral.

No importa en la etapa de este proceso en que te encuentres: Si la empresa está recién empezando a realizar su primera iniciativa en inclusión laboral, si ya tienen algo de experiencia al respecto, o si aún no se ha emprendido este camino. Los principios son los mismos, y es fundamental que los procesos se reevalúen constantemente para que sean sostenibles en el tiempo.

1. Diagnóstico de la realidad

Para definir una estrategia se requiere, en primer lugar,  realizar un diagnóstico levantando información de la organización en cuanto a inclusión y diversidad.

En esta etapa, es recomendable el uso de herramientas como encuestas, workshops, FODA,  sesiones de conversación dirigidas, que permitan entender la visión de los líderes y de los equipos en cuanto a la incorporación de personas con discapacidad. En Fundación ConTrabajo lo hacemos mediante una encuesta de diagnóstico de inclusión laboral que mide los ámbitos de cultura, políticas y prácticas, a través de 10 indicadores.

Es necesario, también, conocer el público al cual estará dirigida esta estrategia, informarse sobre la situación de las personas con discapacidad en Chile, sobre su nivel de formación laboral y lo requerido para hacer efectiva su inclusión.

En esta etapa, se recomienda la realización de un FODA o alguna herramienta similar, estableciendo las fortalezas y debilidades internas de la empresa, y las oportunidades y amenazas externas para la inclusión. A partir de este análisis, se podrá construir la visión

Levantar un diagnóstico fidedigno de la realidad

Los diagnósticos son la piedra angular para el desarrollo de buenas estrategias que alcancen los objetivos propuestos. Para levantar información fidedigna de la realidad que permita un buen diagnóstico, no sólo son necesarios instrumentos estandarizados, sino una cultura propicia en el que los trabajadores se sientan motivados y seguros para contestar.

En este proceso, es importante considerar lo siguiente:

  • Fomentar una dinámica de trabajo colaborativo y horizontal
    Una organización excesivamente vertical, puede provocar que los informantes estén poco dispuestos a compartir su visión, sus errores y debilidades actuales.
  • Preguntarse el por qué de la inclusión.
  • Promover una cultura de aprendizaje continuo
    Detenerse, mirar, revisar y corregir el rumbo en forma constante. Si ha habido inclusión en la empresa, conversar sobre la experiencia tenida.
  • Conocer la opinión e ideas de los incumbentes
    Puede parecer básico, pero muchas empresas olvidan levantar las voces de los involucrados en los procesos de inclusión laboral. Si bien esto puede variar según la estructura de la empresa, a grandes rasgos es importante escuchar a tres grupos de personas:

    1. Las personas con discapacidad que se incorporan a la empresa como parte de una iniciativa de inclusión.
    2. Los equipos a los que se van a incorporar o recientemente se incorporaron personas con discapacidad.
    3. Las personas con discapacidad que ya forman parte de la organización. La opinión de este grupo es sumamente valiosa, ya que pueden tener ideas muy concretas e informadas sobre cómo gestionar la inclusión, y solo necesitan que les pregunten.
  • Hacer los sesgos conscientes
    Identificar los posibles mitos y prejuicios que prevalecen en torno a la discapacidad y a la inclusión. Por ejemplo, si consideramos que las personas con discapacidad intelectual solo pueden desarrollarse en trabajos manuales.

>Lee también: Los 7 mitos más comunes de los trabajadores con discapacidad

“El mundo está elaborando una perspectiva más adecuada para el futuro. Nuestras respuestas colectivas a la pobreza, el cambio climático y la desigualdad serán las decisiones que definirán nuestra era” David Malpass, Presidente del Banco Mundial. Discurso pronunciado en la London School of Economics, marzo 2021

2. Visión y objetivos del proceso de inclusión

Como se ha dicho, antes de definir a dónde se quiere y se puede llegar, se debe estudiar y conocer la organización, su cultura, el compromiso de los líderes y de los equipos con la inclusión, así como las experiencias de inclusión ya emprendidas y el rol cumplido por los diferentes actores en el proceso.

Una vez realizado este diagnóstico, se estará en condiciones de establecer “a dónde se quiere llegar”, y a partir de esta definición, se podrán fijar los objetivos específicos a seguir.

Establecer una visión realista, ambiciosa e inspiradora

La visión tiene que ser realista pero también ambiciosa. ¡No debe ser solo realista, porque no será motivadora! Es importante proponer soluciones que dan alegría, que abren posibilidades y esperanzas en la comunidad.

La inclusión sostenible se construye en equipo y requiere de visiones inspiradoras que movilicen a otros en pos de esa visión compartida. La invitación a hacer algo que es alcanzable, pero que requiera un esfuerzo más allá y que persigue un bien común, genera cohesión y compromiso.

Si propones una misión realmente inspiradora, ambiciosa pero lograble, trascendente pero medible; y sobre todo HUMANA, entonces tu gente va a hacer hasta lo imposible por lograr que esa visión, poco a poco, se convierta en tu situación actual. Adrián Solca

En el ámbito de la inclusión laboral en Chile, una visión poco inspiradora puede ser la que se formula de este modo:

«Vamos a cumplir el 1% de trabajadores con discapacidad que exige la ley»

Esto no quiere decir que no sea correcto aspirar a cumplir la ley, pero detrás de la declaración anterior no hay una visión real, y constituye solamente una tarea a realizar.

Una visión más inspiradora podría ser algo como:

“Vamos a hacer lo posible para que, con nuestro ejemplo, nuestros colaboradores que tienen familiares con discapacidad sientan que esa parte de su vida es acogida en nuestra empresa”

…o bien:

“¡En esta empresa todos pueden desarrollar una carrera! Trabajaremos para que esta declaración sea efectiva para nuestros colaboradores con discapacidad y tengan las mismas oportunidades que cualquier trabajador”

¡Estas son visiones que son que son movilizadoras para los demás!

Ejemplos de visiones inspiradoras

Google
«Proporcionar acceso a la información del mundo en un solo clic»
IKEA
«Mejorar la vida diaria de muchas personas»
Patagonia
«Hacer de Patagonia una compañía completamente responsable»

3. Medios e instrumentos para la inclusión

Una vez definida la visión y los objetivos estratégicos, se deberá diseñar un conjunto de acciones que permitan alcanzarlos. Estas acciones serán el vehículo para viajar desde la situación actual hacia la visión propuesta.

El propósito no es planificar, sino generar las condiciones para que las cosas pasen

El diseño de estas acciones deberá considerar:

  1. Objetivos estratégicos
    Establecidos al definir la visión
  2. Públicos involucrados
    A quién está destinada la acción a definir, cuál es el público al que vamos a invitar o al que queremos impactar mediante esta estrategia:

    1. Personas con discapacidad que van a entrar en nuestra empresa
    2. Equipos que se van a involucrar en estos procesos
    3. Personas que lideran el cambio
    4. Etc.
  3. Valor
    Estableciendo qué ofrecerá la empresa a estas personas y qué espera la empresa de que suceda en cada público respecto a este proceso.
  4. Recursos requeridos
    Recursos humanos y financieros que se debe disponibilizar para poder avanzar en un proceso de este tipo así como la instrucción que deberán recibir los involucrados, las reestructuraciones de equipo, el tiempo que tomará, los insumos que se proveerán, las nuevas herramientas de trabajo, etc.
  5. Monitoreo
    Definir resultados y formas de medirlos para cada etapa del proceso y para cada uno de los actores involucrados de modo de tener un análisis

Consulta la guía básica para desarrollar una estrategia de inclusión en la empresa

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