Contratar a personas con discapacidad: Mitos y realidades

Hoy todavía existen muchos mitos y prejuicios con respecto a las personas con discapacidad. ¿Quieres saber qué indica la legislación laboral en relación con la contratación de este grupo de la población en empresas?
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Escrito por Ivanna Sáez
Actualizado el 20 de octubre, 2022.
Tiempo de lectura: 7 min.

Entre las principales barreras que encuentran las personas con discapacidad a la hora de postular a un trabajo se encuentran los mitos y prejuicios en relación con su capacidad de desenvolverse en un ambiente laboral y el impacto positivo o negativo que su presencia puede generar en la empresa. 

También existe un amplio desconocimiento de cómo afecta la normativa laboral a las personas con discapacidad, debido, en gran medida, al poco tiempo de vigencia de la Ley de inclusión, que comenzó a regir recién en abril de 2018. 

Por eso, hemos elaborado una serie de preguntas y respuestas que te ayudarán a eliminar algunos mitos y te guiarán en el proceso de contratación de un trabajador con discapacidad. 

¿Pueden las personas con discapacidad firmar un contrato de trabajo?

Sí. Las personas con discapacidad tienen capacidad jurídica como cualquier persona, por lo que se rigen bajo las mismas disposiciones del Código del Trabajo que todos los trabajadores.

La única excepción es la condición de interdicción, según la cual la persona con discapacidad que ha sido declarada interdicta firma con autorización del curador, de acuerdo con la Ley 19.954 Art. Único.

¿Existe una normativa especial para personas con discapacidad?

No. “La contratación de un trabajador con discapacidad se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo, toda vez que este cuerpo legal no contiene normas especiales al respecto”.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en la Ley N°20.422 que “Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad”, que en su artículo 24 señala que “toda persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección, en todo cuanto se requiera, para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos.” La norma agrega que los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultad en la aplicación de los instrumentos de selección que se administren para tal efecto, deben informar de ello en su postulación para su adaptación.

Por otra parte, la Ley modificó el numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo, relativo al contenido del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, para que este contenga el detalle de las diversas faenas a realizar según la edad y el sexo de los trabajadores, además de la indicación de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad prestar sus servicios de manera adecuada.

¿Cómo funciona el contrato de aprendizaje para personas con discapacidad?

En el contrato de aprendizaje, el empleador se compromete a impartir conocimientos y habilidades de un oficio calificado a un aprendiz, en un tiempo y condiciones determinadas. A su vez, el aprendiz se compromete a cumplir y a trabajar mediante una remuneración convenida.

La vigencia de este contrato suele extenderse hasta el término del plan de aprendizaje (por un máximo de dos años). En el caso de que se celebre este tipo de contrato con personas con discapacidad, el límite de edad de conformidad con lo establecido en la Ley 21.015 será de 26 años, por ser esta la edad de término de la educación especial.

¿Cómo se pacta la remuneración de una persona con discapacidad?

El sueldo pactado entre el empleador y el trabajador, a través del contrato de trabajo, tiene las mismas condiciones que para cualquier otro trabajador, tal como lo indica el artículo 5 de la Ley 21.015.

El sueldo para un trabajador con discapacidad debe ser el mismo que se pagaría a un trabajador sin discapacidad por el desempeño de funciones y jornada similares. De acuerdo con el artículo 44, inciso 3º del Código del Trabajo, en los contratos de jornada parcial el sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual calculado en proporción a la jornada ordinaria de trabajo.

La condición de discapacidad no es razón para otorgar remuneraciones más bajas y puede constituir una situación de discriminación conforme al artículo 2 de la Ley 20.609 y lo dispuesto en el artículo 2 del Código del Trabajo.

¿Qué tipo de jornada puede tener un trabajador con discapacidad?

Cualquier jornada de trabajo, sea esta ordinaria (jornada parcial) o extraordinaria, conforme a lo dispuesto en el Código del Trabajo.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador de una persona con discapacidad?

  • Cumplir con las disposiciones generales del Código del Trabajo.
  • Realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad (Ley 20.422 Art. 24º).
  • Modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, detallando las diversas faenas, según la edad y el sexo de los trabajadores, además de la indicación de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad prestar sus servicios de manera adecuada (Ley 20.422, artículo 2 transitorio que modificó el numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo).

¿Qué sucede con la afiliación de una persona con discapacidad al sistema privado de salud al ser contratada?

El sistema de salud privado en Chile presenta barreras significativas a la inclusión laboral de personas con discapacidad. Ante la eventualidad de una desvinculación, padres, familiares y /o trabajadores que son carga, ven con temor el cambio de estado de afiliación de “carga” a “cotizante” por la posibilidad de ser rechazados por preexistencias.

Una alternativa en el sistema privado de salud son los planes compensados, en los que dos personas pueden unir sus rentas en una cotización común para acceder a mejores beneficios. En un plan compensado, una persona puede ceder una parte de su cotización legal a otra para ayudarle a tener una mayor cotización y recibir mayores beneficios.

¿Cómo funciona el seguro complementario para trabajadores con discapacidad?

Muchas personas con discapacidad no tienen acceso a este tipo de seguros, lo que vulnera la Ley 20.422 y la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad.

En este contexto, empleadores que negocian colectivamente seguros complementarios para sus trabajadores tienen la posibilidad de exigir a las aseguradoras la incorporación de todos sus trabajadores al seguro como condición para la compra del servicio.

¿Es posible desvincular a un trabajador con discapacidad?

Sí, como a cualquier trabajador por las causales contempladas en el Código del Trabajo.

Recomendación: El empleador debe contar con informes de seguimiento y evaluaciones de desempeño que puedan validar su decisión, además de instancias de outplacement que faciliten la transición laboral.

¿Pierde una persona con discapacidad su pensión básica solidaria al ser contratada?

Mantendrá el 100% de su PBS y APS de Invalidez siempre que su remuneración no sea mayor a un Ingreso Mínimo Mensual (264.000 mensuales).

Perderá una parte de la PBS sólo después de dos años de recibir un sueldo superior a un Ingreso Mínimo Mensual (264.000), pero menor a dos Ingresos Mínimos Mensuales (528.000).

Dejará de recibir la PBS sólo después de dos años de recibir un sueldo superior a dos Ingresos Mínimos Mensuales (528.000).

Sin embargo, si la persona en algún momento deja de trabajar (ya sea de forma voluntaria o involuntaria) puede acercarse a cualquier sucursal del IPS y reactivar el beneficio.

¿Tu empresa piensa contratar a personas con discapacidad? Revisa la siguiente guía que responderá tus dudas en relación con el proceso de contratación.

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