La inclusión laboral de personas con discapacidad no sólo es una obligación social y legal, sino también una estrategia de negocio inteligente que permite brindar beneficios significativos a las empresas, como la diversidad y el acceso a un talento valioso. Numerosos estudios e índices internacionales muestran que las compañías con mayores índices de inclusión de la discapacidad suelen tener un mejor rendimiento, puesto que apelan a un enorme segmento de la población: cerca del 70% de la población mundial tienen discapacidad o tienen a una persona con discapacidad en su círculo íntimo.
A continuación presentamos un cuestionario de buenas prácticas basado en los parámetros establecidos por la Asociación Americana de Personas con Discapacidad (AAPD) y Disability:IN para evaluar los niveles de inclusión de la discapacidad en las empresas (Disability Equality Index o DEI).
Se han adaptado elementos del cuestionario DEI al contexto chileno para ayudar a la autoevaluación y planificación de los esfuerzos de inclusión en las empresas.
Cultura corporativa y liderazgos
Determina si la empresa mantiene un compromiso cultural con la inclusión de la discapacidad que es sostenido y visible.
- La empresa cuenta con una declaración o política de Diversidad e Inclusión que menciona explícitamente la discapacidad, y se encuentra disponible en un sitio web de acceso público.
- La empresa define objetivos concretos de contratación o reclutamiento para personas con discapacidad, monitoreando los avances. Las metas pueden ser de tipo cuantitativo o cualitativo.
Ejemplos de metas: que se entreviste a al menos 1 persona con discapacidad para cada nueva vacante, o capacitar al personal de selección para que puedan conducir entrevistas en distintos formatos y mejorar la accesibilidad de los procesos.
Sugerencia
- La empresa realiza periódicamente encuestas de compromiso empresarial entre su planta de trabajadores, que le permiten comparar los niveles de satisfacción de sus colaboradores con y sin discapacidad.
Compromiso de los liderazgos
- Al menos uno de los líderes ejecutivos de los dos niveles superiores liderazgo de la empresa ha demostrado externamente su apoyo a la inclusión de la discapacidad; ya sea formando parte del directorio de una organización externa centrada en la discapacidad, o bien haciendo una declaración pública al respecto.
- Las evaluaciones de desempeño individual de los altos ejecutivos incluyen específicamente aspectos sobre la diversidad y la inclusión de la discapacidad.
Accesibilidad empresarial
La empresa es accesible y se presenta públicamente como tal.
- Los procedimientos de preparación ante emergencias mencionan específicamente a las personas con discapacidad, y la empresa proporciona más de dos maneras para apoyar a las personas con discapacidad en caso de emergencia.
- La empresa cuenta con procedimientos para asegurar y evaluar la accesibilidad física de todos sus edificios y locaciones.
Accesibilidad digital
- La empresa requiere que sus productos digitales tanto internos como externos (apps, presentaciones, documentos, formación, etcétera) cumplan con parámetros de accesibilidad.
- La empresa cuenta con dos o más maneras de chequear el cumplimiento de parámetros de accesibilidad web de acuerdo a la WCAG.
- El área de soporte de la empresa está preparada para manejar las solicitudes que hagan sus clientes o colaboradores para adaptar sus comunicaciones a formatos accesibles.
Atracción y retención de talento
La empresa mantiene prácticas de reclutamiento y selección diseñadas para acoger las necesidades de personas con discapacidad.
- Las ofertas de trabajo publicadas explicitan el compromiso de la empresa con la inclusión de personas con discapacidad.
- Las ofertas laborales publicadas incluyen al menos dos medios de contacto para que los postulantes soliciten ajustes razonables.
- La empresa participa de iniciativas concretas y específicamente orientadas a la atracción de talento externo con discapacidad.
Sugerencia
- La empresa requiere que sus ofertas empleen el lenguaje clara y sencillamente, evitando las ambigüedades.
Ambiente propicio para declarar la discapacidad
- La empresa ofrece medios sencillos y seguros para que sus trabajadores/as declaren su discapacidad si así lo desean, manteniendo la debida confidencialidad de los datos sensibles.
- Existen iniciativas concretas para promover la autoidentificación de las personas con discapacidad dentro de la planta de empleados, las cuales se integran orgánicamente en la cultura organizacional.
Ajustes y ayudas técnicas
- Hay una política interna de ajustes razonables que toda la planta de trabajadores puede consultar.
- Se destinan fondos para realizar ajustes razonables, y los roles supervisores están conscientes de su existencia y funcionamiento.
Próximos pasos: Extensión y relaciones comunitarias
La empresa realiza actividades de acción comunitaria que celebran y proveen apoyos para las personas con discapacidad
- La empresa tiene programas formales de vinculación con organizaciones de personas con discapacidad para comprender e integrar las necesidades de la comunidad en el diseño de sus productos.
- Existe un plan para asegurar que las publicaciones en redes sociales sean accesibles.
