¿Es necesario analizar los puestos de trabajo para contratar a personas con discapacidad?

El análisis de puestos de trabajo es una parte fundamental del proceso de búsqueda, selección y contratación en una empresa, por lo que requiere de una planificación cuidadosa y bien pensada.
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Escrito por Daniela Valdebenito
Publicado el 22 de Septiembre, 2022.
Tiempo de lectura: 6 min

A la hora de contratar a cualquier trabajador o trabajadora en una empresa, es necesario conocer cuáles son las labores que cumplirá así como también qué habilidades debe tener la persona para desempeñarse de manera óptima.

Un proceso que analice de manera rigurosa las características de un puesto de trabajo beneficia enormemente a la empresa ya que contribuye a mantener la calidad de sus empleados/as, a medir su desempeño en estándares realistas, a evaluar sus necesidades de capacitación y desarrollo, entre otras cosas.

¿Qué es un análisis de puestos de trabajo?

El análisis de puestos de trabajo es el estudio y registro sistemático de las responsabilidades, deberes, habilidades, características y requisitos de un puesto determinado.

Entre las tareas que se incluyen en el análisis se encuentran:

  • determinar la importancia de las labores a desempeñar,
  • establecer las responsabilidades que tendrá el cargo,
  • y definir las cualidades tanto físicas como emocionales que debe tener la persona que desempeñe el rol.

De esta manera, el objetivo del análisis es poder escoger a la persona adecuada para un cargo determinado.

¿En qué consiste el análisis de puestos de trabajo?

El análisis es una parte importante del proceso de selección de personal en la empresa, usualmente a cargo del equipo de RRHH. 

De manera general, el análisis de puestos de trabajo consta de 8 pasos:

1. Identificación del objetivo: se determina la necesidad y el resultado deseado con el análisis para evitar el gasto innecesario de recursos y energía de recursos humanos.

2. Definición de la persona a cargo: la mayoría de las veces la persona a cargo pertenece al departamento de recursos humanos, a no ser que se involucren consultores externos.

3. Planificación del proceso: se define un plan de acción sobre cómo llevar a cabo todo el proceso.

4. Consideraciones estratégicas: se establece el grado de participación de las y los empleados en el proceso, el nivel de detalles que se recopilarán, las fuentes, los métodos y el procesamiento de los datos, entre otras cosas.

5. Preparación del proceso: se preparan documentos, cuestionarios, entrevistas y formularios de retroalimentación. 

6. Recopilación de datos: se recolectan los datos relacionados con el trabajo como trayectoria educativa, experiencia, habilidades técnicas y blandas requeridas, tareas a efectuar, relación con otros puestos de trabajo, etc.

7. Verificación y revisión: se revisa la documentación para determinar cuál será la información final que describa el trabajo en cuestión.

8. Especificación del trabajo: por último, se completa la descripción del trabajo con actividades, deberes y responsabilidades, además de nivel educativo, experiencia y habilidades que debe poseer la o el candidato.

¿Cómo realizar un análisis de puestos de trabajo para personas con discapacidad?

El sistema para efectuar un análisis de puestos de trabajo es el mismo para cualquier persona. Es decir, si se quiere contratar a una persona con discapacidad, el proceso de reclutamiento y selección será exactamente el mismo que la organización efectúe para una persona sin discapacidad.

Sin embargo, para llevar a cabo un proceso de inclusión de personas con discapacidad hay que tener en cuenta desde el principio los ajustes razonables y apoyos necesarios para garantizar la igualdad de oportunidades de las y los candidatos.

[Lee más sobre ajustes razonables en nuestro artículo Ajustes razonables: ¿Cómo hacer más inclusivo el lugar de trabajo?]

El Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) recomienda evaluar con atención los siguientes aspectos antes del ingreso de una persona con discapacidad a la empresa:

1. Accesibilidad: Valorar las condiciones de accesibilidad física en el trabajo, tanto en el lugar donde se encuentra el puesto como los espacios de uso común ya sea casinos, áreas de descanso, cocinas, baños, estacionamientos, etc. 

2. Descripción del puesto de trabajo: Asegurarse de que la descripción sea lo más detallada posible, distinguiendo tareas esenciales de no esenciales, además de herramientas y elementos que el puesto requiere (por ejemplo, uso de computador, espacio amplio para silla de ruedas, etc).

3. Exigencias del empleo: Evaluar cuidadosamente las exigencias que demanda el trabajo, como estar de pie, sentado o en movimiento continuo, si hay que trabajar en equipo, bajo presión, tener flexibilidad horaria, alta capacidad de memoria, saber manejar de conflictos, etc.

Además, al publicar un anuncio de búsqueda de empleo es importante tener presente que:

  • Las ofertas de empleo deben publicarse en sitios web accesibles para personas con discapacidad.
  • Los avisos de trabajo no deben ser exclusivos para personas con discapacidad.
  • La pregunta sobre los ajustes razonables que requieren las y los postulantes debe incluirse en el proceso de selección.
  • El aviso de empleo puede ser compartido a organizaciones sociales, privadas e instituciones públicas que promuevan el empleo de personas con discapacidad.

[Para más información sobre cómo hacer ofertas laborales para personas con discapacidad, lee nuestro artículo ¿Cómo hacer ofertas laborales inclusivas?]

El análisis de las características de un puesto de trabajo beneficia enormemente a la empresa ya que contribuye a mantener la calidad de sus empleados/as, a medir su desempeño en estándares realistas, a evaluar sus necesidades de capacitación y desarrollo, entre otras cosas.

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