Ley 21.828: una oportunidad para avanzar en la inclusión laboral de las mujeres con discapacidad

Las mujeres con discapacidad continúan enfrentando importantes barreras para acceder, permanecer y desarrollarse en el mercado laboral. Aunque en los últimos años se han impulsado avances en materia de inclusión y equidad, los datos muestran que todavía existen desafíos que requieren una mirada más amplia. 

En este contexto, la Ley N° 21.828, que incorpora un nuevo capítulo al Código del Trabajo para promover la transparencia y fortalecer la equidad de género al interior de las empresas, representa una oportunidad para generar información que permita comprender mejor estas desigualdades y avanzar hacia políticas laborales más inclusivas. 

¿Qué establece la Ley 21.828?

La Ley N° 21.828 incorpora nuevas obligaciones para determinadas empresas con el objetivo de fortalecer la equidad de género mediante la generación y difusión de información sobre la participación de las mujeres en el mundo laboral. 

Para ello, las organizaciones deberán elaborar un Informe Anual sobre el Estado de la Equidad de Género, que deberá incluir, entre otros aspectos: 

• La participación de mujeres en la organización.
• Su presencia en cargos de responsabilidad.
• Las brechas salariales.
• Las medidas implementadas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
• Otras acciones destinadas a promover la equidad de género.

La normativa aplica a empresas con 200 o más trabajadores, así como a empresas con 50 o más trabajadores pertenecientes a los sectores de minería, investigación y desarrollo, financiero, energía, transporte y construcción. El informe deberá elaborarse anualmente, presentarse durante marzo ante la Dirección del Trabajo y mantenerse disponible para consulta pública en el sitio web de la empresa. 

Es importante destacar que la Ley N° 21.828 no establece cuotas obligatorias de contratación de mujeres. Su propósito es fortalecer la transparencia para que las organizaciones puedan identificar brechas y diseñar acciones orientadas a promover una mayor equidad. 

¿Por qué esta ley es relevante para las mujeres con discapacidad?

Aunque la normativa no menciona expresamente a las personas con discapacidad, sí abre una oportunidad para visibilizar las desigualdades que enfrentan las mujeres con discapacidad en el acceso, permanencia y desarrollo dentro del mercado laboral. 

La información que deberán reportar las empresas permitirá conocer con mayor detalle cómo participan las mujeres en las organizaciones, cuál es su acceso a espacios de liderazgo, qué brechas salariales persisten y qué medidas existen para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. 

Incorporar esta información puede contribuir a identificar realidades que muchas veces permanecen invisibles cuando se analizan únicamente indicadores generales de género. 

¿Qué muestran los datos?

Las cifras disponibles evidencian que las mujeres con discapacidad siguen enfrentando importantes brechas en el empleo. 

De acuerdo con los registros de la Dirección del Trabajo, solo una de cada tres contrataciones registradas bajo la Ley N° 21.015 corresponde a una mujer. En términos porcentuales, las mujeres representan el 37% de las contrataciones, pese a constituir el 64% de la población adulta con discapacidad, según la ENDISC 2023. Esto representa una brecha de 27 puntos porcentuales entre su representación dentro de la población adulta con discapacidad y su participación en las contrataciones registradas bajo la Ley de Inclusión Laboral. 

Estas cifras muestran que las políticas orientadas a promover la igualdad entre hombres y mujeres no siempre responden a las desigualdades específicas que enfrentan las mujeres con discapacidad, quienes experimentan formas de discriminación que se superponen. 

“Si queremos hablar realmente de inclusión laboral de las mujeres, debemos poner el foco en quienes enfrentan mayores barreras: las mujeres con discapacidad. Las políticas públicas deben incorporar una perspectiva interseccional, entendiendo que las distintas brechas y factores de exclusión no solo coexisten, sino que pueden potenciarse entre sí. Una mujer con discapacidad, por ejemplo, enfrenta mayores dificultades para acceder, permanecer y desarrollarse en el mercado laboral. Por eso, cualquier avance en materia de inclusión laboral debe considerar explícitamente estas realidades; de lo contrario, corremos el riesgo de que la normativa se quede en una declaración de intenciones y no se traduzca en un cambio estructural real”, comentó Ivanna Sáez, Directora Ejecutiva de Fundación ConTrabajo. 

La importancia de una mirada interseccional

Comprender esta realidad requiere incorporar una perspectiva interseccional, es decir, reconocer que distintas formas de desigualdad pueden coexistir y profundizar las barreras para acceder, permanecer y desarrollarse en el empleo. 

La nueva ley también incorpora la obligación de informar las medidas de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. Este aspecto adquiere especial relevancia si se considera que, según el Registro Social de Hogares, el 86% de las personas cuidadoras son mujeres, lo que evidencia cómo las responsabilidades de cuidado continúan afectando de manera desproporcionada la participación laboral femenina. 

Incorporar esta mirada permitirá que los avances en equidad de género beneficien también a quienes enfrentan mayores barreras para ejercer su derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. 

Medir las brechas para impulsar una inclusión laboral efectiva

La Ley N° 21.828 constituye un avance importante para fortalecer la equidad de género dentro de las organizaciones. Sin embargo, para que su impacto alcance también a las mujeres con discapacidad, será fundamental que su implementación incorpore una perspectiva interseccional y genere información que permita comprender las distintas realidades presentes en el mundo laboral.

La transparencia es el primer paso para impulsar cambios. Cuando las organizaciones cuentan con información sobre quiénes participan, quiénes acceden a oportunidades de desarrollo y qué barreras persisten, pueden diseñar políticas y acciones más efectivas para construir espacios laborales más inclusivos.

Como señala el análisis de esta normativa, aquello que no se mide permanece invisible. Avanzar hacia una inclusión laboral efectiva implica generar información, reconocer las distintas experiencias de las personas y diseñar medidas que respondan a esa diversidad. Solo así será posible construir organizaciones más equitativas, donde todas las personas tengan las mismas oportunidades para desarrollarse y aportar con su talento.