El término “ley de inclusión laboral” se usa comúnmente para designar a las disposiciones y leyes asociadas a la Ley N° 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, promulgada en junio de 2017. En estricto rigor, en Chile se han promulgado 3 leyes sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad: La Ley 21015 es la “ley de inclusión laboral” original, complementada, expandida y modificada por las leyes 21275 y 21690.

La Ley 21.015 (art. 157 bis del Código del Trabajo) exige que todas las reparticiones del Estado, Fuerzas Armadas, organismos públicos y las empresas con 100 trabajadores o más reserven un 1% de su plantilla para trabajadores con discapacidad. A esta obligación se le suele llamar cuota. Asimismo, manda a que las empresas comuniquen su cumplimiento a la Dirección del Trabajo.

La Ley 21.275 (art. 157 quáter del Código del Trabajo), relacionada con la anterior, manda a estas mismas empresas a establecer medidas adicionales en pro de la inclusión de personas con discapacidad. La exigencia más concreta es la de contar con un cargo de gestor de inclusión laboral. La ley también exige que se creen (e informen) políticas internas en materias de inclusión.

Desde el 01 de abril de 2019, todas las empresas de 100 trabajadores o más están sujetas a la obligación de contratación establecida en el artículo 157 bis del Código del Trabajo.

En el Registro Electrónico Laboral (REL) disponible en el portal Mi DT, se puede indicar si la persona tiene discapacidad o es asignataria de una pensión de invalidez.

Si es injustificada, la no contratación del 1% puede significar una multa asociada según el tamaño de la empresa, la cantidad de contrataciones faltantes y el número de meses de incumplimiento.

Por otra parte, las empresas que no pueden cumplir directamente la Ley 21.015 podrán ejecutar medidas subsidiarias de cumplimiento, siempre se justifique bajo alguna de las razones fundadas establecidas por la ley.

Parte de las exigencias de la Ley de Inclusión Laboral es que la empresa debe comunicar a la Dirección del Trabajo cómo ha cumplido con dicha ley. Para cumplir con la obligación de informar su cumplimiento, el empleador:

1. En un plazo de quince días después de celebrar un contrato con una persona con discapacidad, debe registrar dicho contrato en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
2. Durante el primer mes del año, debe realizar una comunicación electrónica anual en el portal que provee la Dirección del Trabajo

Es el informe que las empresas de 100 o mpas trabajadores deben completar en el sitio web de la Dirección del Trabajo cada mes de enero, detallando el cumplimiento de la cuota del 1% durante el año en curso. Entre la información que se envía, esta:

• El número total de trabajadores de cada mes de los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior.
• El número de trabajadores con discapacidad que la empresa mantiene contratadas al momento de realizar la comunicación.
• Si la empresa no alcanza la cuota de 1% de personas con discapacidad, debe informar las medidas subsidiarias de cumplimiento que se ejecutaron. Además, debe presentar evidencia que demuestre que cuenta con alguna de las razones fundadas para no cumplir directamente con el 1%.
• Los datos del gestor de inclusíón laboral de la empresa
• Las políticas en materias de inclusión de la empresa.

En primer lugar, debe entenderse que todas las ofertas laborales que se publican están implícitamente dirigidas a todas las personas, con o sin discapacidad. Ahora bien, no existe inconveniente jurídico para que la publicación de la oferta se haga “en marco o referencia a la Ley 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral”. Esta referencia podría animar a personas con discapacidad a postular y/o a acreditar su discapacidad.

Adicionalmente, si una empresa desea invocar la razón de «falta de candidatos con discapacidad» como una razón fundada para no cumplir con el 1% de contratación, debe haber publicado sus ofertas de empleo durante, al menos, 30 días corridos en la Bolsa Nacional de Empleo.

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Cuando, por razones fundadas, una empresa no puede contratar directamente al 1% requerido de personas con discapacidad, la ley establece 2 mecanismos de cumplimiento subsidiario:

1. Tercerización: La empresa celebra contratos de prestación de servicios con empresas que emplean a personas con discapacidad.
2. Donación: La empresa dona un monto proporcional a la cantidad de trabajadores con discapacidad que no contrató directamente.

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La ley establece que solo existen 2 motivos válidos para que una empresa no contrate directamente a un 1% de trabajadores con discapacidad:

1. Las razones derivadas de la naturaleza de las funciones de la empresa. Para argumentar esta razón, ninguna de las actividades o procesos de la empresa debe poder desarrollarse por personas con discapacidad, desarrollando para tales efectos un informe detallado que analice y describa exhaustivamente cada puesto de trabajo, el que debe ir firmado por el representante legal y el gestor/a de Inclusión Laboral (Ley 21.275).
2. La falta de candidatos con discapacidad que cumplan con el perfil de las ofertas laborales publicadas. Para esgrimir esta razón, la empresa debe haber publicado sus ofertas laborales durante, al menos, 30 días corridos en la Bolsa Nacional de Empleo.

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A grandes rasgos, la empresa debe invertir ejecutar estas medidas por un mínimo de 2 sueldos mínimos por mes y por persona con discapacidad que no se ha contratado. De este modo, una empresa de 100 trabajadores que no ha contratado directamente a 1 persona con discapacidad (= el 1% de su planta) deberá destinar el monto de 24 ingresos mínimos mensuales (IMM) en el año para cumplir la ley de manera subsidiaria.

Asociaciones, corporaciones o fundaciones que:

• Estén constituidas conforme a las normas del Título XXXIII del Libro I del Código Civil
• Tengan por finalidad proveer directamente servicios a personas con discapacidad.
• Estén dentro del Registro de Organizaciones Donatarias, y que hayan sido calificadas como de interés social por el Consejo de Donaciones Sociales.
• Cuenten con proyectos o programas cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad.

Sí, siempre y cuando las asociaciones, corporaciones o fundaciones estén conformes al artículo 2° de la Ley 19.885, pertenezcan al Banco de Proyectos de la Ley N°21.015 y no presenten algunas de las restricciones establecidas en la propia ley.

Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad. En caso de que el donante sea una persona jurídica, no podrá efectuar donaciones a instituciones en cuyo directorio participen sus socios, directores o los accionistas que posean el 10% o más del capital social, o los cónyuges, convivientes civiles o parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad de dichos socios, directores o accionistas conforme a la Ley 20.316.

No. Las donaciones que cumplen indirectamente la Ley 21.015 no dan derecho a los créditos y beneficios tributarios. Sin embargo, para efectos de lo establecido en la Ley sobre Impuesto a la Renta, tienen la calidad de gasto necesario para producir la renta.

El monto anual de las donaciones efectuadas no puede ser inferior a 2 sueldos mínimos por mes y por persona con discapacidad que no se ha contratado. De este modo, una empresa de 100 trabajadores que no ha contratado directamente a 1 persona con discapacidad (= el 1% de su planta) deberá destinar el monto de 24 ingresos mínimos mensuales (IMM) a una donación.

El monto máximo anual de donación es 12 veces el límite máximo imponible establecido en el artículo 16 del Decreto Ley N° 3.500, por cada trabajador con discapacidad que debía ser contratado.

Es responsabilidad de la organización receptora informar al SII de la donación. También deben extender un certificado a la empresa donante (Certificado 60), que esta usará en su comunicación electrónica de enero a la DT.

Las donaciones deben efectuarse exclusivamente durante el mes de enero de cada año, antes de enviar la comunicación electrónica.

La ley no establece un número máximo de donaciones que una empresa puede efectuar. Sin emabrgo, no puede destinar más del 50% del total de su donación a una única organización, por lo que debe seleccionar al menos 2 donatarios.

La Dirección del Trabajo es el organismo encargado de fiscalizar su cumplimiento y de impartir las directrices para el sector privado.

El SII fiscaliza lo respectivo al cumplimiento mediante donación.

Por otra parte, el Ministerio de Desarrollo Social es el órgano encargado de aprobar los proyectos y programas de las fundaciones, asociaciones y corporaciones donatarias de la Ley 21.015.

Para el sector público, los organismos encargados de fiscalizar el cumplimiento son la Contraloría General de la República y la Dirección Nacional del Servicio Civil.

De acuerdo con el Código del Trabajo (art. 157 sexies), este incumplimiento se multa con montos de:

• Empresas de 100 a 199 trabajadores: 20 UTM.
• Empresas con más de 200 trabajadores: 30 UTM.

Además, la multa se multiplica por cada mes en que hay incumplimiento y respecto de cada contratación faltante.

La Ley 21.275, que modifica el código del trabajo, para exigir de las empresas pertinentes la adopción de medidas que faciliten la inclusión laboral de los trabajadores con discapacidad.

Esta ley manda a las empresas con 100 o más la adopción de 4 medidas:

• Promover políticas de inclusión laboral al interior de la organización.
• Realizar planes de capacitación para los trabakadores de la empresa.
• Mantener contratado a un trabajador experto en inclusión laboral de personas con discapacidad, lo que se conoce como gestor o gestora de la inclusión laboral
• Considerar los derechos de las personas con discapacidad en las actividades realizadas dentro como fuera de la jornada laboral.

Debe reflejar el compromiso de la empresa con los derechos de las personas con discapacidad, integrándolos en su misión, visión, objetivos y productos estratégicos. Debe garantizar igualdad de condiciones laborales, alineada con la ley N°20.422 y la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad. Esta política debe incluir:

• Diagnóstico del estado de inclusión.
• Identificación de barreras.
• Plan de acción para una cultura organizacional inclusiva.
• Programa de capacitaciones transversal a la empresa, tanto para directivos, altos cargos y personas trabajadoras.
• Sistema de monitoreo y seguimiento anual.

La Ley 21.275 entró en vigencia el 1 de noviembre de 2022, 2 años después de su publicación en el Diario Oficial.

Esta persona está encargada de implementar el plan de inclusión laboral en la organización, realizar un diagnóstico de inclusión laboral para personas con discapacidad, organizar las acciones de capacitación sobre inclusión y elaborar y monitorear políticas en materia de inclusión, que consideren medidas de accesibilidad y ajustes necesarios acordes a las necesidades del trabajador o trabajadora con discapacidad.

Además de conocimientos de Recursos Humanos, el gestor o la gestora tener conocimientos teóricos sobre discapacidad e inclusión laboral, accesibilidad universal, lenguaje inclusivo, mecanismos que resguarden los derechos lingüísticos de las personas con discapacidad, modelos de caracterización de la discapacidad, y estar capacitado en la elaboración de políticas en materia de inclusión, diagnóstico sobre el estado de inclusión, identificación de barreras, y desarrollo de una cultura organizacional inclusiva.

Todas las organizaciones que cuenten con 100 o más trabajadores están obligadas a contar con un gestor de inclusión laboral certificado.

Todas las empresas con 100 o más trabajadores deben certificar a un trabajador de RR.HH como experto en inclusión laboral. Es decir, si la empresa pertenece a un grupo o holding más grande, cada empresa del holding tiene que certificar a su propio trabajador.

La excepción es aquella empresa que ha sido judicialmente declarada como «multirut», la cual podrá contar con un sólo gestor de inclusión laboral dentro de dicho multirut.

La obligación de contar con un gestor de inclusión laboral certificado entró en vigencia el 1 de noviembre de 2022.

Desde enero de 2022 ya se encuentra definido el perfil del experto, por lo que está en curso la definición de los Centros y la habilitación de evaluadores. Para más información, revisar ChileValora.

Un evaluador certificado por ChileValora asiste presencialmente al lugar de trabajo de quien se certificará como experto en inclusión laboral.

El proceso consiste en 2 evaluaciones en terreno, 1 prueba de conocimientos teóricos y 1 evaluación de competencias conductuales que se realiza con la jefatura de la persona a certificar. Al finalizar, se le entrega al trabajador su certificado en una ceremonia pública.

El evaluador es la persona encargada de llevar a cabo el proceso de evaluación de competencias en terreno. Es una persona natural experta en la materia, formada y habilitada por ChileValora, y contratada por los Centros de Evaluación y Certificación.

Los Centros de Evaluación y Certificación son las entidades acreditadas por la ChileValora para llevar a cabo el proceso de evaluación de competencias de los trabajadores.

Para financiar este proceso se pueden utilizar recursos propios de la persona, de la empresa, o bien recurrir a la franquicia tributaria de la organización.

La certificación de competencias laborales es un reconocimiento a las competencias del trabajador. Por lo tanto, como cualquier grado académico, no pierde vigencia.