La inducción (también llamada onboarding) es la última etapa en el proceso de atracción de talento, que ocurre una vez que se ha publicado una oferta laboral y se ha conducido un proceso de selección. Este proceso, que se desarrolla en los primeros días tras la incorporación de un nuevo miembro a la organización, permite a los nuevos colaboradores familiarizarse con su equipo de trabajo y las tareas de su puesto.

Cada vez más empresas reconocen el valor de la inducción como herramienta para la eficiencia, y generan protocolos dirigidos a optimizar este proceso. En una empresa inclusiva, los protocolos de inducción también se diseñan con un enfoque inclusivo, a fin de garantizar la igualdad de derechos y la no discriminación de personas con discapacidad.

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Además de los beneficios en eficiencia y ambiente laboral, la inducción laboral también permite a la empresa asentar sus valores inclusivos. Bien diseñada, la inducción puede ser una herramienta para fomentar la permanencia de trabajadores con discapacidad y disminuir la rotación de personal.

Para que el proceso de onboarding sea inclusivo, deben tenerse en cuenta dos aspectos:

1. El proceso de inducción debe considerar las necesidades de las personas con discapacidad que se incorporan a la organización.
2. Los valores de inclusión deben reflejarse en la inducción de todos los colaboradores y colaboradoras de la empresa, no solo entre las personas con discapacidad.

Buenas prácticas en la inducción de nuevos colaboradores con discapacidad

Un primer punto que se debe tener en cuenta es que se debe ofrecer a las personas con discapacidad orientación sobre la empresa, los bienes o servicios que brinda, el entorno laboral, el puesto de trabajo, etcétera, del mismo modo que a cualquier otro trabajador/a nuevo/a. De lo contrario, la relación laboral estaría desde un principio marcada por un episodio discriminatorio.

Ahora bien, para que el onboarding sea en igualdad de condiciones para las personas con y sin discapacidad, es esencial que el empleador garantice la accesibilidad de los procesos de inducción a las personas con discapacidad.

Insumos accesibles para la inducción laboral

Para asegurar la accesibilidad, la información básica del trabajo y la empresa, los manuales internos, el reglamento de personal, los procedimientos internos que sigue la empresa y las medidas de seguridad, deben presentarse en formatos que sean accesibles a las personas con discapacidad.

Algunas recomendaciones básicas que la empresa puede tener en cuenta son:

• Los documentos escritos (por ejemplo, manuales de uso interno) que se usan en el proceso de inducción deben ser accesibles para personas con baja visión.
  • El texto debe tener un tamaño de letra grande, con un mínimo 16 puntos.
  • Debe haber un alto contraste entre el texto y el color de fondo. Negro sobre blanco es lo más sencillo.
  • La tipografía tiene que ser legible: elegir una familia sans-serif (como Arial) y evitar variedades extrafinas.
  • La disposición del documento debe ser sencilla y consistente, para que la información se pueda localizar fácilmente en todas las páginas.
  • No puede haber información que se entregue únicamente mediante elementos gráficos (por ejemplo, usar solo el color para distinguir elementos).
• También es recomendable que la empresa pueda proporcionar alternativas a los documentos escritos, tales como transcripciones en Braille o una versión que se pueda oír (audiolibro o mediante software de lectura en voz alta).
• Si el proceso de inducción utiliza videos, estos deben incluir subtítulos y/o una transcripción.
• Dentro de las personas con discapacidad intelectual o condiciones del neurodesarrollo, existe una enorme diversidad en cuanto a habilidades y déficits: Para adaptar los materiales de inducción es fundamental saber exactamente cuáles son las dificultades que enfrenta la persona en particular. Sin embargo, a modo de recomendación general podemos señalar que los textos deben estar redactados para lograr una menor carga cognitiva en el lector: oraciones y párrafos breves, con una sintaxis sencilla.
  • Un factor relevante a tener en cuenta es si la persona en cuestión ha desarrollado la lectoescritura, y en qué grado. Puede ser preferible que los procesos de inducción se conduzcan de manera oral, práctica o audiovisual.

La inclusión se hace en equipo

En un entorno laboral inclusivo, no solo la persona con discapacidad recibe una inducción con enfoque en la inclusión. En el proceso también están involucrados el resto de trabajadores y trabajadoras de la empresa, especialmente el equipo que recibe la nueva contratación.

La contratación de personal con discapacidad supone un crecimiento de la empresa en términos de inclusión y de diversidad, por lo que todo el personal participa y se beneficia de su inducción.

Este involucramiento ayuda a crear un ambiente favorable a la contratación de personas con discapacidad, y a derribar los mitos y prejuicios que puedan existir sobre las personas con discapacidad.

Los ajustes razonables en el proceso de inducción

Al contratar a una persona con discapacidad, la empresa asume el compromiso de realizar los ajustes que sean necesarios en el entorno laboral, el lugar de trabajo, los horarios de trabajo o de formación.

Para ello, se podría recibir asesoría y orientación de profesionales en diversas áreas (terapia ocupacional, arquitectura, diseño industrial, etc.), de otras empresas con experiencia en la contratación de personas con discapacidad, de instituciones públicas o privadas, de organizaciones de personas con discapacidad, y sobre todo, de quienes mejor conocen sus necesidades y potencialidades: las mismas personas con discapacidad.

Buenas prácticas para procesos de inducción laboral con un enfoque inclusivo

Una empresa inclusiva integra la concientización sobre discapacidad y diversidad en el proceso de inducción de todos sus colaboradores/as, no solo de aquellos con discapacidad.

Para lograr este objetivo, se pueden tomar alguna de las siguientes medidas:

• Los manuales o material que se entregan a los nuevos trabajadores incluyen las políticas empresariales de no discriminación y/o de igualdad de oportunidades, las cuales hacen mención explícita a la discapacidad.
• Los roles supervisores o que están a cargo de la inducción conocen y explican el proceso de solicitud de ajustes razonables como parte de la orientación de todos los nuevos trabajadores.
• La inducción y formación inicial incluye un módulo de concientización en Diversidad e Inclusión, que se enfoca o tiene un apartado dedicado a la discapacidad.
• Asimismo, puede ser de gran ayuda desarrollar periódicamente módulos de formación para el personal orientados a fortalecer la inclusión en la cultura organizacional.