El proceso procesos de selección de personal corresponde a una segunda etapa en la atracción de nuevos talentos en la empresa, que sucede después de que el empleador ha publicado una oferta laboral y recibido un número de respuestas.

En esta etapa se realizan las entrevistas y pruebas para escoger al candidato o candidata más idóneo para cubrir la vacante.

Para que el proceso de selección sea inclusivo, las entrevistas y pruebas de selección deben ser accesibles para las personas con discapacidad, de tal manera que puedan demostrar sus aptitudes, conocimientos, capacidades específicas y potencialidades adecuadas al puesto de trabajo.

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¿Qué significa que un proceso de selección sea inclusivo?

Un proceso de selección inclusivo es aquel que está basado en en los principios de igualdad de oportunidades, equidad y no discriminación.

Que un proceso sea inclusivo no quiere decir que privilegie las postulaciones de grupos en desventaja (como las personas con discapacidad) por sobre la de candidatos más idóneos para el puesto.

Los procesos de selección inclusivos están diseñados para disminuir las barreras y lograr encontrar al mejor talento posible para el puesto, independiente de si tiene o no discapacidad.

En este sentido, la selección inclusiva es al mismo tiempo un asunto de responsabilidad social (por cuanto aseguran el respeto a los derechos de las personas con discapacidad) y una estrategia beneficiosa para las empresas (en tanto acceden a más y mejor talento).

El criterio y el modo de selección deben ser examinados de manera cuidadosa para garantizar que no se excluyan inadvertidamente a las personas con discapacidad, a fin de que estén alineados con las funciones del cargo.

Por ejemplo, ¿es necesario realizar una entrevista online para un puesto que no requiere habilidades computacionales? ¿Efectivamente se necesita que los futuros colaboradores puedan responder preguntas abstractas en menos de 1 minuto? ¿Es un requisito que memoricen datos que están disponibles en manuales o en internet?

¿Qué sucede si los procesos de selección de personal no son inclusivos?

Un proceso de selección que no tiene en cuenta la diversidad de las personas puede generar barreras y obstáculos que perjudican a las personas con discapacidad, vulnerando su derecho a la igualdad de oportunidades.

Esto se traduce en «requisitos» involuntarios que no tienen que ver con el perfil del puesto, y que excluyen a candidatos y candidatas con discapacidad que podrían ser idóneos, o incluso, excepcionales.

Por ejemplo, supongamos que se pide a los candidatos/as que completen un cuestionario, pero este ha sido impreso en letra demasiado pequeña. Además de saber contestar las preguntas del cuestionario, se ha colocado inadvertidamente un requisito adicional: poder leer un texto muy pequeño. Si esta habilidad es irrelevante para las funciones de un empleado/a. ¿Por qué habría de ser distinto durante el proceso de selección?

Flexibilidad y alternativas en los procesos de selección de personal

La flexibilidad es clave para conducir procesos de selección de personal inclusivos, y se recomienda que la empresa ofrezca alternativas en la modalidad para realizar entrevistas.

No existe una única modalidad que sea intrínsecamente más inclusiva que otra, puesto que cada una ofrece ventajas y desventajas dependiendo de la persona. Pero la falta de alternativas puede significar una barrera que no toma en cuenta la diversidad intrínseca al universo de talentos.

Un proceso de selección que se desarrollan de manera exclusivamente presencial puede ser un obstáculo para, por ejemplo:

• personas con dificultades para desarrollar interacciones sociales
• personas con dificultad para interactuar cara a cara
• personas con dificultades de movimiento que necesitan evitar desplazamientos innecesarios (si la entrevista se conduce en un lugar distinto al que será el puesto de trabajo).

Por otra parte, un proceso que se conduce exclusivamente a distancia (por teléfono o videollamada) puede excluir indebidamente a, por ejemplo:

• personas que necesitan leer los labios de su interlocutor/a
• personas con dificultad para el manejo de tecnologías (si el puesto no requiere esa habilidad)
• personas con dificultades para mantener conversaciones telefónicas (concentración)

Además de analizar la modalidad de la entrevista, la empresa también puede evaluar si efectivamente una entrevista tradicional es necesaria, y considerar si existen otros medios más adecuados para determinar la idoneidad y capacidades del postulante (tales como cuestionarios escritos, pruebas de habilidad o simulación de las tareas propias del cargo).

Ajustes durante el proceso de entrevista y selección

De acuerdo con la legislación chilena,

Toda persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos análogos, deberá realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos

Ley núm. 20.422, art. 24

En otras palabras, si un postulante con discapacidad avanza a la etapa de selección y esta incluye la realización de baterías de pruebas o cuestionarios, el candidato/a tiene derecho a que estos mecanismos
de selección sean adaptados a sus necesidades.

Si bien la ley asegura este derecho, nuestra recomendación es explicitar el compromiso de la empresa con este proceso.

Similar a lo que sugerimos en nuestra entrada sobre ofertas laborales inclusivas, el empleador puede mencionar los canales para solicitar ajustes razonables cuando se convoque al candidato o candidata a un instrumento de selección (como entrevistas o evaluaciones).

Por ejemplo, si se hace una invitación a entrevista por correo electrónico, puede incluir un apartado parecido al siguiente:

Es recomendable que los canales para solicitar ajustes razonables sean al menos 2 (por ejemplo, correo electrónico y teléfono).

Posibles ajustes razonables

Si bien no es posible adelantarse a todas las necesidades de todas las personas, entre las posibles solicitudes de los candidatos/as que la empresa sí puede prever están:

• Conducir la entrevista en espacio silencioso, sin ruidos molestos o persistentes.
• Agendar la entrevista durante el momento del día en que el postulante esté más concentrado o se pueda comunicar mejor.
• Que el postulante reciba una copia de las preguntas de la entrevista por adelantado.
• Buena iluminación.
• Una posición en la que el entrevistado pueda ver claramente el rostro de los entrevistadores.

Recomendaciones para conducir entrevistas de trabajo con personas con discapacidad

Es fundamental que el equipo encargado de la realización de las entrevistas, pruebas, preselección y selección final, esté adecuadamente capacitado en temas de discapacidad, con la finalidad de evitar la interferencia de prejuicios o actitudes negativas hacia los candidatos y las candidatas con discapacidad durante este proceso.

Recomendaciones generales

Algunas recomendaciones específicas según tipo de discapacidad del entrevistado/a

Postulantes con deficiencias físicas y motrices

• Realiza la entrevista en un lugar accesible para la persona entrevistada. Verifica si hay escalones u otros obstáculos, y que los umbrales de la puerta sean lo suficientemente anchos.
• Antes de brindar ayuda, pregunta a la persona si la necesita.
• ¡No tocar! No manipules las ayudas técnicas que utilice la persona (silla de ruedas, muletas, bastones, etc.), a menos de que te lo pidan.
• Cuando estés de pie y vas a mantener una conversación más prolongada con una persona que está en silla de ruedas o con muletas, es mejor que tomes asiento para estar a la altura de los ojos de tu interlocutor.

Postulantes con deficiencias sensoriales visuales

• Identifícate por tu nombre y presenta a todas las demás personas que se encuentren presentes para la entrevista.
• Cuando invites a una persona ciega a tomar asiento, coloca su mano en el respaldo o brazo de la silla y brinda indicaciones verbales acerca de la disposición de la sala (por ejemplo, si hay un escritorio o una mesa en medio de ustedes dos, o si hay obstáculos que deba tener en cuenta).
• Antes de desplazarte dentro del lugar de entrevista, informa a la persona entrevistada.
• Si la entrevista es grupal, menciona a las personas a las que te diriges por nombre.
• Si el candidato o candidata asiste junto a un perro guía, ¡no lo acaricies ni le des de comer! Es importante que estos animales no se distraigan en medio de sus funciones.

Postulantes con deficiencias sensoriales auditivas

• Antes de la entrevista, trata de averiguar si la persona entrevistada sabe leer los labios. Si es el caso, procura situarte de cara frente a la persona durante la reunión y (si aplica) mientras la guías por las instalaciones donde la entrevista se va a conducir.
• Si hay un intérprete de lengua de señas presente, no te dirijas a él o ella. Siempre háblale a la persona que estás entrevistando.
• Es importante no comportarse como si la persona tuviera dificultades para expresarse, ni sobredimensionar su condición. Levantar la voz, gesticular o hacer mímicas no suele facilitar la comunicación, y puede causar incomodidad.

Postulantes con deficiencias intelectuales

• Escucha atentamente a la persona entrevistada. En lugar de corregirla, anímala a seguir, sin mostrar una expresión de inquietud.
• Formula preguntas que requieran respuestas cortas. Para aquellas que se puedan responder con un sí o un no, acepta un movimiento de cabeza como respuesta.
• Proporciona tiempo adicional para responder las preguntas o, mejor aún, no limites el tiempo de respuesta innecesariamente.

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