Al igual que otras acciones que se realizan al interior de la empresa, la inclusión laboral de personas con discapacidad es un proceso que requiere de una serie de acciones y procedimientos que deben ser incorporados a la organización para lograr un resultado exitoso a largo plazo.
Por eso, si tu empresa está evaluando realizar procesos de inclusión, te invitamos a conocer cuáles son los principales aspectos a tener en cuenta.
La inclusión es un proceso
La inclusión sociolaboral de personas con discapacidad en la empresa tiene dos dimensiones intrínsecamente relacionadas:
- la provisión de apoyos adecuados a cada persona,
- la disminución de las barreras del contexto, ya sean físicas, ambientales, o de las creencias y actitudes.
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Por lo tanto, la inclusión laboral no es una mera acción que se ejecuta de una sola vez y no es equivalente a contratar trabajadores con discapacidad. Al contrario, abordar correctamente el proceso de inclusión laboral implica:
- Que la inclusión sea parte de la estrategia global de la empresa.
- Que sea implementada de manera profesional.
- Que la inclusión tenga un enfoque de derechos (no asistencialista).
- Que sea un proceso transversal que permee los distintos estamentos y componentes de la empresa.
- Que sea un proceso dinámico de mejora continua.
Objetivos de la inclusión laboral de personas con discapacidad en la empresa
Los procesos de inclusión laboral en la empresa están animados por los siguientes objetivos:
- Dar cumplimiento a la Ley 21015 mediante la incorporación de personas con discapacidad al mundo laboral (objetivo inmediato).
- Implementar un proceso sostenible que equipare condiciones para personas en situación de vulnerabilidad y agregue valor a la empresa.
- Implementar un proceso que genere una transformación progresiva de la empresa en una organización inclusiva en todos los ámbitos: cultura, políticas y prácticas (objetivo gradual).
¿Es necesario asesorarse profesionalmente para incluir a personas con discapacidad?
La asesoría no es una exigencia de la Ley 21.015. Sin embargo, la inclusión de personas con discapacidad en el mundo laboral es una realidad incipiente, donde la experiencia y el aprendizaje de expertos pueden marcar la diferencia al momento de su implementación. En Chile, hemos vivido una cultura de segregación y falta de convivencia que ha generado ignorancia y prejuicios respecto de las personas con discapacidad. Muchos no saben cómo relacionarse con una persona con discapacidad o lo hacen desde un patrón asistencialista.
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La inclusión laboral se trata de un proceso que debe realizarse de manera planificada y controlada, con el objetivo de disminuir sus posibilidades de fracaso y construir bases sólidas para su sostenibilidad. Un proceso de inclusión que fracasa es doloroso tanto para la persona y su familia como para la empresa y sus trabajadores. Hacerlo mal supone, además, costos asociados a desvinculaciones y posibles conflictos laborales.
Por tanto, a la larga es preferible para la empresa destinar recursos que contribuyan al éxito del proceso de inclusión. Los riesgos de iniciar procesos de inclusión sin los conocimientos necesarios son:
- Implementar procesos no sostenibles y que no aporten valor.
- Afectar a personas en situación de vulnerabilidad.
- Incurrir en desvinculaciones, conflictos laborales y legales.
- Deteriorar el clima laboral y la reputación.
Beneficios de la asesoría para la inclusión laboral
- Ofrece una alternativa experta e idealmente profesional.
- Desarrolla y propone un proceso sostenible.
- Agrega valor a las personas y a la empresa.
- Fomenta una transformación de la empresa en una organización inclusiva.
- Disminuye las variables de riesgo y rentabiliza la inversión.
¿Qué equipos participan en el proceso de inclusión laboral?
La inclusión de personas con discapacidad es un proceso de mejora continua que debe aspirar a ser transversal. Por lo tanto, a largo plazo debe planificarse la inclusión como una dimensión de todos los componentes y estamentos de la empresa. Sin perjuicio de lo anterior, una etapa inicial del proceso debe involucrar, al menos, a los siguientes participantes:
- Gerencia General
- Gerencia de Recursos Humanos o de Personas
- Jefaturas del área o unidad donde se hará la inclusión
- Jefatura Área Selección
- Equipos receptores
- Representante del Comité Paritario
Posteriormente, se incorporarán, de haberlas, el área de Desarrollo Organizacional, Legal, Prevención de Riesgos, Tecnología e Innovación, etc.
La inclusión, para ser sostenible, debe ser transversal.
