CEO por la inclusión: 4 riesgos de la falta de lineamientos estratégicos

Ya hemos comentado la importancia de las definiciones estratégicas en inclusión laboral que debe abordar la gerencia general. En esa ocasión nos fijamos en aspectos de la inclusión y diversidad que deben contar con una directriz clara por parte del CEO, enmarcando las iniciativas en una estrategia global.

Mencionamos que la indefinición puede impactar negativamente los esfuerzos de inclusión laboral, pero ¿exactamente qué problemas surgen cuando escasea el liderazgo inclusivo?

A raíz de nuestra experiencia como fundación, y la evidencia de estudios internacionales, hemos recopilado 4 consecuencias negativas de la falta de apoyo de la gerencia general en las iniciativas de inclusión.

Veremos que estos riesgos no se limitan a un campo acotado dentro de la empresa, sino que la ausencia de definiciones estratégicas claras puede tener consecuencias serias para la cultura y el rendimiento organizacional.

1. Iniciativas inorgánicas

Una consecuencia de la falta de definiciones estratégicas es que existen iniciativas de inclusión, pero son inorgánicas: Sin una estrategia inclusiva que guíe las acciones en toda la organización, las iniciativas de diversidad e inclusión tienden a convertirse en programas aislados y ocasionales que carecen de coherencia.

Estas acciones, aunque positivas, no logran impactar de manera sostenida en la cultura organizacional. Al no tener una dirección unificada y alineada con los objetivos estratégicos, estos esfuerzos inclusivos corren el riesgo de quedar desarticulados y de no integrarse en los procesos centrales de la empresa, lo que limita su efectividad a largo plazo.

En breve, los resultados de una iniciativa desarticulada suelen ser pobres.

2. Desgaste en los equipos

La falta de definiciones genera incertidumbre, lo que a su vez desgasta a los equipos. Este desgaste no solo afecta a las áreas de Recursos Humanos, sino que todos los equipos pueden ser perjudicados cuando las iniciativas de D&I carecen de respaldo de la gerencia general.

Sin un liderazgo inclusivo que defina claramente las políticas y apoye las iniciativas desde la alta dirección, los equipos que buscan implementar prácticas inclusivas encuentran obstáculos fuera de su ámbito de decisión, lo que afecta sus esfuerzos y desgasta sus motivación.

Estos equipos, aunque comprometidos, carecen de un «piso firme» desde el cual ejecutar sus planes, lo que convierte cada avance en un desafío mayor y más incierto.

Por ejemplo, un equipo que intenta incluir a colaboradores con discapacidad puede verse limitado si no existe una política clara sobre ajustes razonables, como la flexibilidad horaria para quienes lo necesitan.

Cuando los equipos intentan implementar políticas inclusivas sin una base estratégica clara, se genera desgaste y agotamiento significativos. Al no poder resolver rápidamente los desafíos menores, otras tareas que sí están dentro de su ámbito pueden sufrir.

3. Pérdida de recursos

Es una consecuencia natural de los dos problemas ya mencionados: un liderazgo ausente impide que las iniciativas sean orgánicas, y sobrecarga a los equipos que asumen las iniciativas, lo que tiene un impacto directo en los recursos de la empresa.

Las iniciativas ineficientes y fragmentadas derivan en una pérdida de tiempo y capital, sin resultados sólidos ni métricas claras de avance.

La pérdida de recursos no se produce solo por ineficiencia, sino que también tiene relación con el marco legal: Las iniciativas de inclusión esporádicas y desconectadas encontrarán importantes dificultades para lograr el 1% de trabajadores/as con discapacidad que requiere la ley chilena.

Si no cumplen con la cuota que manda la ley, las empresas deben ya sea optar por medidas subsidiarias (que en promedio son un 46% más costosas que contratar directamente a personas con discapacidad) o bien exponerse a multas por infringir la ley (cuyo monto se pronostica subirá significativamente con los nuevos cambios bajo la reciente Ley N° 21.690).

Sin una estrategia que optimice los recursos disponibles, la empresa se ve obligada a destinar fondos de manera reactiva en lugar de proactiva, perdiendo la oportunidad de aprovechar la inclusión como un valor agregado para su estructura y reputación.

4. Desmotivación y descompromiso de los colaboradores

La ausencia de liderazgo inclusivo envía un mensaje claro de indiferencia a los empleados, especialmente a aquellos que valoran un entorno laboral justo y equitativo.

Cuando los colaboradores perciben que la inclusión no es una prioridad en la alta dirección, su sentido de pertenencia y compromiso disminuyen.

Sin un liderazgo que respalde y legitime las iniciativas inclusivas, los empleados ven sus propios esfuerzos en esta área como insuficientes y desalentadores, sintiendo que el tiempo y la energía dedicados a promover la inclusión no son valorados ni reconocidos.

Finalmente, esta sensación de desconexión con los liderazgos ocasiona que los colaboradores se desapropien del proyecto de la empresa, con todas las consecuencias negativas en la productividad y rotación que esto también puede conllevar.

La falta de liderazgo inclusivo y de definiciones estratégicas claras no solo limita la efectividad de las iniciativas de inclusión, sino que también afecta la cohesión interna y los recursos de la empresa.

Cuando los CEOs y la alta dirección no otorgan definiciones claves en inclusión y diversidad, las acciones en esta área se vuelven inorgánicas, desgastan a los equipos responsables, generan pérdidas de recursos y provocan la desmotivación de los colaboradores.

Un liderazgo inclusivo desde las gerencias no solo construye una cultura organizacional más justa y respetuosa, sino que también impulsa el éxito de la empresa al integrar la inclusión como un valor competitivo y sostenible.