Inclusión laboral de personas con discapacidad en Chile: los desafíos que revela el informe del INDH

Chile ha avanzado en el reconocimiento de los derechos de las personas con discapacidad. Durante los últimos años se han impulsado nuevas leyes y políticas públicas orientadas a fortalecer la inclusión, la autonomía y la igualdad de oportunidades.

Sin embargo, el reconocimiento legal de estos derechos no siempre se traduce en su ejercicio efectivo. Esta es una de las principales conclusiones del informe elaborado por el Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH) en 2026, que identifica barreras estructurales, institucionales, sociales y culturales que todavía afectan la vida de las personas con discapacidad en Chile.

En este escenario, la inclusión laboral de personas con discapacidad aparece como uno de los ámbitos donde es necesario seguir avanzando.

Inclusión laboral: contratar no es suficiente

El informe plantea que la inclusión laboral debe entenderse de manera más amplia que el simple acceso a un puesto de trabajo. Para que exista una inclusión efectiva, es necesario considerar aspectos como la accesibilidad, los ajustes razonables, la no discriminación, la estabilidad, la permanencia y el desarrollo laboral. 

Esta mirada permite cambiar el foco de una pregunta habitual: ¿cuántas personas con discapacidad hemos contratado?

A preguntas que también son fundamentales:

¿Cuántas han logrado permanecer en sus puestos de trabajo? ¿Cuentan con los apoyos y ajustes necesarios? ¿Tienen oportunidades para desarrollarse dentro de la organización?

Los datos del informe muestran por qué estas preguntas son relevantes.

A marzo de 2026, se habían registrado históricamente 150.311 contratos de personas con discapacidad o beneficiarias de pensión de invalidez. De ellos, 56.439 estaban vigentes y 93.872 habían terminado.

Es decir, aproximadamente un 37,6% de los contratos se encontraba vigente, mientras que un 62,4% había terminado.

La cifra pone en evidencia que hablar de inclusión laboral requiere mirar más allá del momento de la contratación y considerar también la permanencia y el desarrollo de las trayectorias laborales.

Una brecha que comienza antes de la contratación

El desafío es aún mayor si se considera la participación laboral de las personas con discapacidad.

Según las cifras destacadas por el informe, el 59,1% de las personas con discapacidad se encuentra inactiva laboralmente, frente al 29,3% de las personas sin discapacidad.

Esto muestra que las brechas no comienzan cuando una persona ingresa a una empresa. También existen barreras que pueden dificultar el acceso al mercado laboral.

Por eso, avanzar en inclusión laboral implica revisar todo el proceso: desde la búsqueda y selección de personas, pasando por las condiciones de ingreso y los ajustes necesarios, hasta la permanencia y el desarrollo dentro de las organizaciones.

La inclusión, entonces, no debería entenderse como un momento puntual, sino como un proceso que acompaña toda la trayectoria laboral.

La cuota laboral es un punto de partida

Otro de los desafíos que aborda el informe es la implementación de la normativa sobre cuota de contratación de personas con discapacidad.

La Ley 21.690 aumenta progresivamente la cuota laboral desde un 1% hasta un 2%. El INDH reconoce este avance, pero advierte que su efectividad también depende de factores como la fiscalización, los procesos de selección accesibles, los ajustes razonables, la capacitación, los apoyos y la estabilidad laboral.

Los datos del sector público muestran que todavía existe una brecha importante: durante 2024, solo el 38,9% de las instituciones obligadas cumplió con la cuota del 1%, mientras que el 61,1% no logró alcanzarla. Además, solo un 6,6% cumplió efectivamente con la selección preferente.

Por eso, cumplir con la cuota laboral no es lo mismo que garantizar una inclusión laboral efectiva.

La cuota puede favorecer el acceso al empleo, pero la inclusión requiere que las organizaciones también trabajen sobre las barreras que pueden dificultar la participación, permanencia y desarrollo de las personas con discapacidad.

La inclusión laboral también debe considerar las desigualdades

El informe destaca que las personas con discapacidad no conforman un grupo homogéneo. Las barreras pueden combinarse con otros factores, como el género, la edad, el nivel socioeconómico o la situación de dependencia, generando experiencias y desventajas diferentes.

Un ejemplo es la diferencia en la prevalencia de discapacidad entre mujeres y hombres adultos: 21,9% en mujeres frente a 13,3% en hombres. El informe señala que estas diferencias también se expresan en ámbitos como el empleo y los ingresos.

Considerar estas diferencias es fundamental para avanzar hacia políticas y estrategias de inclusión laboral de personas con discapacidad que respondan a distintas realidades y necesidades.

Del cumplimiento a la inclusión efectiva

Los hallazgos del INDH muestran que Chile ha avanzado en el reconocimiento de los derechos de las personas con discapacidad, pero todavía enfrenta importantes desafíos para convertir esos derechos en experiencias concretas de inclusión. 

En el ámbito laboral, esto significa avanzar desde una mirada centrada exclusivamente en cumplir una cuota de contratación hacia una estrategia de inclusión que considere toda la trayectoria laboral. 

Para las organizaciones, implica revisar sus procesos de selección, identificar barreras, implementar ajustes razonables y generar condiciones que favorezcan la permanencia, la estabilidad y el desarrollo de las personas con discapacidad. 

El desafío, por tanto, no es solamente lograr que más personas con discapacidad ingresen al mundo laboral. También es construir espacios de trabajo donde puedan permanecer, participar y desarrollarse en igualdad de condiciones. 

Porque contratar es solo el comienzo. Incluir significa generar las condiciones para que las personas con discapacidad puedan desarrollar plenamente sus trayectorias laborales.