Cifras y tendencias en la inclusión laboral de personas con discapacidad en Chile

La inclusión laboral de personas con discapacidad en Chile constituye un desafío fundamental para promover la equidad y el desarrollo social. Dada la necesidad de abordar esta realidad con información precisa y actualizada, el equipo de Estudios e Incidencia de Fundación ConTrabajo ha preparado el Boletín N°5: “Estadísticas asociadas a la inclusión laboral de personas con discapacidad”, basado en datos recopilados desde abril de 2018 hasta febrero de 2025.

Este período incluye los más de seis años de vigencia de la Ley N°21.015, la cual estableció en 2018 la obligatoriedad para las empresas con 100 o más trabajadores de reservar al menos un 1% de su dotación para personas con discapacidad.

Los datos y análisis contenidos en el boletín provienen de los registros que la Dirección del Trabajo mantiene sobre la comunicación electrónica anual (Código del Trabajo, art. 157 ter), los registros de contratos bajo la Ley N°21.015 y el mismo Registro Electrónico Laboral que esta institución mantiene.

Puedes descargar el boletín completo aquí, o seguir leyendo para conocer algunas de sus principales conclusiones.

Contratos vigentes y terminados

Este año, la Dirección del Trabajo un cambio en la manera en que reporta los contratos de personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez: Hasta diciembre de 2024, cada modificación contractual daba origen a un anexo de contrato (nuevo registro o contrato), quedando las versiones anteriores bajo la categoría “No vigente”. Cada una de estas versiones era contabilizada dentro de los “contratos vigentes” de personas con discapacidad.

A partir de enero de 2025, la categoría “no vigente” es excluida de las estadísticas de inclusión laboral de la Dirección del Trabajo, por lo que el Boletín N°5 es el último que incluye un análisis que contiene la evolución mensual comparada desde 2018 de los contratos vigentes y terminados.

Evolución mensual entre marzo 2024 y febrero 2025

Considerando la ausencia de datos para los meses de enero y febrero de 2024, se analizó la variación de los contratos vigentes y terminados bajo la Ley N° 21.015.

En promedio, se registra una disminución de 0,9% en el número de trabajadores/as con discapacidad con relación laboral vigente durante estos meses. Por su parte, los contratos terminados muestran una tendencia al alza a lo largo del tiempo, acumulándose a un ritmo superior al de los contratos vigentes.

6 de los 11 meses analizados presentan disminuciones respecto a la cantidad de contratos vigentes del mes anterior, mientras que en cinco meses se reportan incrementos.

El mes de marzo de 2024 fue cuando se registró la mayor cantidad de trabajadores/as con relación laboral vigente (50.770), con una desviación positiva del 4,2% respecto al promedio del período analizado. A partir de diciembre de 2024, tras un aumento significativo (+4,1%), se evidencian bajas pronunciadas en enero (-1,3%) y febrero (-8,5%) de 2025.

Variaciones por género y región en la inclusión laboral de personas con discapacidad

El análisis de la participación laboral de personas con discapacidad según sexo revela brechas estructurales persistentes. De los 119.350 contratos registrados bajo la Ley N°21.015 entre abril de 2018 y febrero de 2025, el 64% corresponde a hombres y el 36% a mujeres con discapacidad. Por lo tanto, desde que entró en vigencia de la normativa, las mujeres con discapacidad presentan considerablemente menos presencia en el mercado laboral formal en comparación con los hombres, a pesar de que ellas representan un mayor porcentaje dentro de la población con discapacidad¹.

La diferencia salarial entre hombres y mujeres con discapacidad también es significativa. Nacionalmente, los hombres perciben una renta imponible promedio de $687.603, mientras que para las mujeres esta cifra es de $647.430, lo que equivale a una brecha del 6%. Esta brecha salarial se acentúa en algunas regiones del norte de Chile, destacando las regiones de Atacama (32,3% de brecha), Arica y Parinacota (30,3%), Tarapacá y Antofagasta (19,9%) como las zonas con mayores diferencias porcentuales entre los ingresos por sexo. En contraste, las regiones de Coquimbo (0,81%), la Araucanía (-1,44%) y el Maule (-2,24%) presentan las menores brechas, con estas dos últimas revirtiendo la tendencia nacional y favoreciendo levemente a las mujeres con discapacidad.

En cuanto a la distribución regional de los contratos vigentes, la Región Metropolitana concentra la mayor proporción de trabajadores con discapacidad con contrato vigente (46,84%), seguida por Valparaíso (8,6%) y Biobío (8,5%), acorde con la mayor concentración poblacional de personas con discapacidad registrada en el país.

Causales de término de contrato y cartas de aviso

Esta edición del boletín incluye una comparación de las causales de las cartas de aviso de término de contrato (que incluyen a toda la población) y las causales de término de los contratos bajo la Ley de Inclusión Laboral (que incluyen solo a personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez).

Al respecto, se puede señalar que, en la población general, la causa más frecuente de término de contrato es el “vencimiento del plazo convenido”, con un 38,8% de los casos en las cartas de aviso. Esta tendencia también se observa en las personas con discapacidad, aunque con menor proporción (23,7%), indicando que los contratos a plazo fijo son comunes en ambos grupos, pero más prevalentes en el conjunto general de trabajadores.

Sin embargo, la diferencia más significativa se encuentra en la causal “renuncia del trabajador”. Mientras que en la población general esta representa solo un 5,9%, de las cartas de aviso, el 23,5% de los contratos con personas con discapacidad terminan por esta razón, siendo la segunda causal más invocada al terminar la relación laboral.

Este fenómeno puede reflejar posibles desafíos particulares que enfrentan estas personas en el entorno laboral, tales como barreras para la permanencia o falta de ajustes necesarios.

Es relevante destacar que, comparado reportes anteriores, las causales de término reportadas como «sin información» han disminuido drásticamente (de un 22,3% en diciembre de 2023 a un 0,1% en enero de 2025), lo que mejora la confiabilidad de estos análisis y permite orientar mejor las políticas de retención y apoyo laboral.

Comunicación electrónica y fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo

Junto con las obligaciones de contratación, las normativas de inclusión laboral en Chile establecen la necesidad de realizar una comunicación electrónica anual a la Dirección del Trabajo, en la que las empresas informan mecanismos que emplean para cumplir con la cuota del 1% de contratación de personas con discapacidad establecida en la ley.

Pese a cierta tendencia al alza en la cantidad de empresas que realizan este reporte, el nivel de cumplimiento aún es bajo si se considera el universo total de empresas que están afectas a esta obligación (todas aquellas de 100 o más trabajadores). De acuerdo con la Superintendencia de Seguridad Social, en diciembre de 2024 habían 7.920 empresas con 101 o más trabajadores, pero solo 3.198 efectuaron su comunicación electrónica en enero de 2025.

El boletín también menciona que, en febrero de 2025, 500 empresas fueron fiscalizadas por no cumplir con la obligación de realizar la comunicación electrónica en enero, pero ninguna recibió sanción ni multa por esta falta. En cambio, 72 empresas fueron inspeccionadas por no contar con un gestor de inclusión laboral certificado; de ellas, 71 fueron sancionadas con multas que sumaron $181.701.900

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1. De acuerdo con los datos del III Estudio Nacional de la Discapacidad (III ENDISC 2022) ↩︎