La Inclusión Laboral de personas con discapacidad junto con otras corrientes de progreso social han ido en aumento año tras año a nivel mundial, tomando cada vez más relevancia, también en parte, por el impulso de medidas gubernamentales destinadas al desarrollo de estas materias, como la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral 21.015 y la Ley del Gestor/a de Inclusión Laboral 21.275. 

<<Conoce más sobre la Ley 21.275 en nuestro artículo ¿Cuál es la importancia y los beneficios del gestor de inclusión para las empresas?>>

Estas normativas tienen como propósito impulsar la Inclusión laboral de personas con discapacidad (PcD) a través de acciones concretas, como la contratación y la gestión de los procesos de inclusión laboral de las PcD. Sin embargo, y a pesar de estas medidas, es importante entender que ellas solo marcan un “desde” en el quehacer para convertirse en una empresa real y conscientemente en sintonía con la inclusión.

Como nos comenta Daniela Valdebenito, Directora del Área de Empresas de Fundación Contrabajo “Según la Encuesta de Discapacidad y Dependencia (ENDIDE 2022) el 17,6% de la población adulta en Chile tiene discapacidad, un porcentaje no menor y que llama a que las empresas incluyan y gestionen procesos de inclusión dentro de sus organizaciones».

Las empresas inclusivas, más allá de propiciar la contratación de personas con discapacidad, valoran la diversidad y ven las diferencias individuales no como un obstáculo, sino como una oportunidad para el enriquecimiento de la sociedad y de su cultura. A través de esto, asumen el desafío de explorar nuevas posibilidades para aportar y fortalecer su vínculo con todos los actores de la cadena de valor y los grupos de interés que son vitales para la empresa, los stakeholders.

Las empresas inclusivas son conscientes del desafío que la diversidad representa en su inclusión, pero también de los beneficios que se pueden percibir al hacerlo de forma adecuada y efectiva, tales como:

• Mejora el valor de marca: Permite generar valores de diferenciación y factores de fidelización frente a los públicos de interés.
• Trabajadores más motivados: La riqueza de la cultura empresarial permite que todos/as puedan trabajar en un ambiente que los/las represente, respete y acoja. Esto se traduce, entre otras cosas, en una mejora del ambiente laboral y en trabajadores/as más motivados/as y felices.
• Atracción y retención de talentos: Un buen clima laboral, trabajo en equipo, diversidad, valores afines y compromiso con las personas pueden ser factores claves en que los/as trabajadores/as decidan seguir siendo parte de la empresa. En algunos casos, incluso frente a otras ofertas con un mayor sueldo.
• Creatividad e innovación: Se incorporan nuevas y diversas perspectivas, vivencias y opiniones que permiten innovar en procesos y en la oferta de mayores y mejores soluciones para nuevos mercados y clientes potenciales (Figura 1).

Figura 1: Beneficiarse de la diferencia

Fuente: Suter, Rhiannon, et. al. (2007)

“En general, las empresas están en distintos niveles de inclusión, algunas todavía solo quieren cumplir con la norma y otras quieren ir más allá. Estas últimas han comprobado los beneficios de la inclusión y la diversidad y han iniciado un proceso de transformación para avanzar cada vez más en este tema” Afirma Daniela Valdebenito, quién también sostiene que “para las empresas más avanzadas en Inclusión es fácil identificar una buena práctica, pues han ido incorporando la diversidad en distintos niveles y áreas de la empresa, además de construir un diálogo común sobre la inclusión y la diversidad como un valor”.

Es por esto, que lograr forjar y fortalecer las bases, el desarrollo y el compromiso consciente de una cultura organizacional inclusiva es fundamental para el éxito de estrategias que vayan acorde a las demandas sociales de todos los grupos de interés o stakeholders de la empresa y así fortalecer y cimentar relaciones mucho más significativas. La inclusión no es solo contratar, es también construir oportunidades para todos y todas.