Inclusión laboral: Los 7 mitos más comunes sobre los trabajadores con discapacidad

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Escrito por María José López
Actualizado el 20 de octubre, 2022.
Tiempo de lectura: 4 min.

Las empresas que logran avanzar en procesos de inclusión laboral, dejan atrás una serie de mitos en relación a personas con discapacidad. Conoce aquí cuáles son.

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El 1 de abril de 2018 entró en vigencia la Ley 21.015, también conocida como Ley de Inclusión Laboral. El objetivo de esta ley es fomentar la inclusión laboral de personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado. Con este fin, establece que los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores deben contar con al menos un 1% de trabajadores con discapacidad.

Mediante la Ley de inclusión laboral, se aprecia la cristalización de un cambio de paradigma muy significativo en Chile: las personas con discapacidad, consideradas tradicionalmente como objetos de la caridad, gracias a esta ley ocupan el puesto de sujetos de derecho. La importancia de este avance es mayor puesto que las personas con discapacidad corresponden al colectivo más grande en situación de vulnerabilidad.

La ley 21.015. entre otras cosas, ha significado que muchas empresas replanteen su relación con la discapacidad. Lamentablemente, el desconocimiento hace que existan muchas concepciones equivocadas respecto a los trabajadores con discapacidad. Derribar estos mitos es uno de los primeros pasos que se deben tomar para que exista una verdadera inclusión laboral.

Mito 1: «Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral y/o son poco productivos»

Diversas experiencias, tanto en el ámbito público como privado, demuestran que los trabajadores con discapacidad pueden ser muy eficientes, y pueden desempeñarse en su trabajo como cualquier persona. Para propiciar la inclusión laboral, el foco no debe estar en el déficit de la persona, sino que en los procesos de búsqueda y selección adecuados.

Para ello, han de tenerse en cuenta tanto los requerimientos y exigencias del puesto, como las posibilidades y limitaciones propias del candidato, así como la correcta determinación de apoyos y ajustes razonables que hagan posible a la persona con discapacidad trabajar en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Una vez lograda la situación de igualdad de condiciones, se pueden esperar resultados equivalentes.

Mito 2: «Mi empresa no es accesible para personas con discapacidad. No puedo hacer inversiones para adaptar la empresa o los puestos de trabajo»

No todas las personas con discapacidad requerirán adecuaciones para insertarse en una empresa. En otros casos, las adaptaciones serán menores, y benefician la totalidad del ambiente laboral. En la implementación de apoyos y ajustes razonables con miras a la inclusión laboral, es frecuente observar que el desconocimiento o falta de información es un problema mucho mayor que las condiciones económicas del empleador.

Mito 3: «El entorno de mi empresa puede ser peligroso para una persona con discapacidad»

Si el entorno de la empresa es peligroso, lo es para todos los trabajadores en igual medida. Se deberán implementar las medidas necesarias para trabajar en un entorno seguro para todos.

Mito 4: «Las personas con discapacidad faltan mucho al trabajo debido a que se enferman reiteradamente»

Es importante saber que  la discapacidad y la enfermedad son cosas distintas. Una persona con discapacidad no es una persona enferma, si bien puede enfermarse como cualquier otro trabajador. Más aun, el estudio de la SOFOFA y OIT concluye que los trabajadores con discapacidad presentan menos rotación y menos ausentismo laboral1 1.

Mito 5: «Tengo dudas de que el resto del personal acepte e incluya a las personas con discapacidad»

Antes que nada, es necesario recordar los déficits y limitaciones son parte de la condición humana, y no son características exclusivas de las personas con discapacidad. En consecuencia, la discapacidad no es un rasgo intrínseco a ciertas personas, sino el resultado de la interacción de ciertos déficits (ya sean físicos, psíquicos, intelectuales o sensoriales) con el entorno de un determinado individuo. En otras palabras, la discapacidad un constructo social que depende en gran medida de barreras del contexto, ya sean físicas o de la actitud.

En Chile, 1 de cada 5 hogares tiene algún miembro con discapacidad. La gran mayoría de nosotros experimentará, en sí mismo o en algún ser querido, la discapacidad, de manera permanente o transitoria, congénita o adquirida, de nacimiento o por la sola vejez. Para que los esfuerzos dirigidos a la inclusión laboral sean fecundos, es importante extender la mentalidad de que la inclusión de una persona con discapacidad es, realmente, la inclusión de todos y de cada uno.

Mito 6: «Tendré inconvenientes legales si quiero desvincular a una persona con discapacidad»

Desvincular a una persona con discapacidad no entra en conflicto con ninguna normativa vigente. Si al momento de la contratación se implementaron los ajustes razonables exigidos por la Ley 20.422, y las causas de la desvinculación se encuentran conforme a las causales estipuladas por el Código del Trabajo y debidamente justificadas, entonces no debiesen haber inconvenientes legales. 

Mito 7: «Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad»

La inclusión laboral es una parte del gran proceso que es la inclusión de las personas con discapacidad como miembros plenos de la sociedad. Si la persona con discapacidad desarrolla bien sus funciones en un puesto acorde a sus competencias, no deberían existir quejas de parte de los clientes. Si bien no puede preverse la reacción de todos los clientes, la gran mayoría tiende a tener una mirada favorable y a apoyar este tipo de iniciativas empresariales2


  1. Organización Internacional del Trabajo & SOFOFA. Estudio: factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad (2013) ↩︎
  2. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Argentina. Más información en www.incluyeme.com ↩︎

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